אפשר להגיע לראיון עם הניסיון המתאים, לעבור כמה סבבי מיון ואפילו לשבת לארוחת ערב של 45 דקות עם מנכ"ל החברה - ועדיין לאבד נקודות דווקא בדקות האחרונות.
חוזמה שיפצ'נדלר, מנכ"ל ענקית התקשורת בענן Twilio, סיפר ל-Fortune כי כאשר הוא מראיין מועמדים בכירים, יש שני דברים שמדליקים אצלו נורה אדומה. הראשון מתגלה בדרך כלל בסוף הראיון: המועמד פשוט לא שואל שום דבר. השני יכול להופיע כמעט בכל תשובה: שימוש מוגזם במילה "אני".
אלה לא כללים שנולדו ממחקר על הצלחה בעבודה, אלא הדרך האישית שבה שיפצ'נדלר מנסה להעריך מועמדים שכבר עברו את השלבים המקצועיים. מבחינתו, בשלב הזה השאלה כבר אינה רק אם האדם מסוגל לבצע את התפקיד - אלא איך הוא חושב, עד כמה הוא סקרן והאם הוא יודע להוביל אנשים גם בלי להסתמך על סמכות פורמלית.
מחפשים עבודה? אלפי משרות פתוחות במגוון רחב של תחומים מחכות לכם באתר Jobnet
הבעיה הראשונה: היעדר שאלות
לדברי שיפצ'נדלר, בראיונות למשרות בכירות הוא משאיר את 15 עד 20 הדקות האחרונות לשאלות של המועמד. מי שמגיע לנקודה הזו ואין לו שום דבר שהוא רוצה לדעת על החברה, העבודה המשותפת, התרבות הארגונית או האנשים שאיתם יעבוד - מאבד מבחינתו נקודות משמעותיות.
הסיבה אינה שחייבים להכין מראש שאלה מתוחכמת במיוחד. מבחינתו, עצם היעדר השאלות עשוי להעיד שהמועמד לא מספיק סקרן לגבי המקום שבו הוא מבקש לעבוד.
גם ג'ן בושארד, לשעבר מנהלת הגיוס הגלובלית של מטא וכיום סמנכ"לית משאבי אנוש בסוכנות Figure 8, אמרה ל-Fortune כי היא מתייחסת לראיון כתהליך דו-כיווני: בדיוק כפי שהחברה מנסה להבין מי נמצא מולה, היא מצפה מהמועמד לנסות להבין לאן הוא עומד להיכנס.
בושארד ממליצה לא לחכות לרגע האחרון כדי להמציא משהו לשאול. בין השאלות שלדבריה הרשימו אותה בעבר: מה הבעיה הקשה ביותר שהצוות עדיין לא הצליח לפתור, אילו חוזקות כבר קיימות בצוות ומה ההנהלה שינתה לאחרונה בעקבות משוב מהעובדים.
הבעיה השנייה: יותר מדי "אני"
סימן האזהרה השני של מנכ"ל Twilio מעט פחות צפוי. בראיונות עבודה מועמדים דווקא מתבקשים בדרך כלל להבהיר מה הם עשו, ולא להסתתר מאחורי "אנחנו". אבל שיפצ'נדלר אומר שגם כאן אפשר ללכת רחוק מדי.
כאשר מועמד מתאר שוב ושוב הצלחות באמצעות "אני עשיתי", "אני הובלתי" או "כשאני הייתי אחראי", הוא מנסה להבין מה היה חלקם של האנשים האחרים בסיפור - ובעיקר כיצד אותו מועמד גרם לאחרים להצטרף אליו.
מבחינתו, המבחן האמיתי של מנהיגות אינו בהכרח היכולת לתת הוראות כשכולם כבר כפופים לך. הוא מחפש עדויות לכך שהמועמד הצליח לשכנע, לרתום ולהשפיע על אנשים גם כשהוא לא היה האדם שמחזיק בסמכות.
וזה יוצר איזון מעט עדין למי שמתכונן לראיון: מצד אחד, חשוב להסביר באופן ברור מה היה התפקיד האישי שלכם בהצלחה. מצד שני, סיפור שבו כל ההישגים שייכים רק לכם וכל שאר הצוות כמעט אינו קיים עלול לייצר רושם אחר לגמרי מזה שהתכוונתם אליו.
המסר למחפשי העבודה
אין כאן נוסחה שמבטיחה הצלחה בראיון, ואין מחקר שמראה שאדם שאומר "אני" מספר מסוים של פעמים יהיה עובד פחות טוב. אלה הקריטריונים שמנכ"ל אחד משתמש בהם כאשר הוא בוחר אנשים לתפקידים בכירים.
אבל שני סימני האזהרה שלו מספקים תזכורת שימושית לקראת הראיון הבא: לא מספיק להגיע מוכנים לספר מה עשיתם. כדאי להגיע גם סקרנים לגבי המקום שאליו אתם רוצים להיכנס - ולזכור שהדרך שבה הגעתם להישגים יכולה להיות חשובה לא פחות מההישגים עצמם.