חשבתם שהחלק הקשה בראיון עבודה הוא לענות על השאלה איפה אתם רואים את עצמכם בעוד חמש שנים? אצל איניאקי ארניו, מנכ"ל ענקית הבריאות והביטוח הבריטית Bupa, זה כנראה רק החימום.
בראיון ל-Fortune סיפר ארניו כי הוא לא מאמין שאפשר להכיר מועמד בכיר בראיון עבודה רגיל. למעשה, הוא מספר כי הניסיון שלו לימד אותו שראיון של שעה אינו מספיק כדי להבין אם האדם שיושב מולו הוא באמת האדם הנכון לתפקיד. הפתרון שלו קיצוני למדי: תהליך שנמשך בסך הכול שש שעות, מחולק לשלושה מפגשים שונים.
ובאחד מהם כדאי לשים לב גם למה שאתם מזמינים לשתות. ארניו הסביר כי השיטה נולדה בעקבות טעויות שעשה בעבר בגיוס עובדים. לדבריו, מאז שעבר למודל של שלושה מפגשים בני שעתיים, הוא הצליח לצמצם את מספר הטעויות שלו בגיוס. הוא מכנה את השיטה "הנשק הסודי" שלו.
מדובר בהחלטות משמעותיות עבור החברה שבראשה הוא עומד. Bupa היא אחת מחברות הבריאות הגדולות באירופה, עם הכנסות של 18.2 מיליארד ליש"ט ב-2025 ויותר מ-100 אלף עובדים ברחבי העולם.
מחפשים עבודה חדשה? מאות משרות פתוחות מחכות לכם באתר ג'ובנט מקבוצת וואלה >>
קורות החיים הם רק ההתחלה
השלב הראשון בתהליך הוא דווקא החלק המוכר: שעתיים שבהן ארניו עובר לעומק על קורות החיים והניסיון המקצועי של המועמד. אבל בפגישה השנייה סביבת הראיון משתנה לחלוטין. במקום חדר ישיבות, המועמד והמנכ"ל נפגשים לארוחת בוקר או צהריים במסעדה. שם ארניו כבר פחות מתעניין בשורות בקורות החיים ויותר בדרך שבה האדם שמולו מתנהג כשהמסגרת הופכת לפחות רשמית.
אחד הדברים שמעניינים אותו במיוחד הוא היחס לצוות המסעדה. ארניו סיפר כי הוא מקפיד לראות כיצד המועמד מתייחס למלצר והאם הוא נוהג בו בכבוד. מבחינתו, האינטראקציות הקטנות האלה יכולות ללמד על אופיו של אדם יותר מתשובה שהוכנה מראש לראיון.
ואז מגיע מבחן היין.
נניח שהמנכ"ל הזמין לעצמו כוס מים, אבל המועמד דווקא מעוניין בכוס יין. ארניו רוצה לראות האם הוא ירגיש בנוח להזמין אותה - או שיחקה את הבחירה של האדם הבכיר שיושב מולו. לדבריו, הוא מעדיף מועמד שמסוגל לומר שהוא רוצה כוס יין גם כאשר המנכ"ל עצמו שותה מים. מה שמעניין אותו אינו האלכוהול, אלא העצמאות שמאחורי ההחלטה. מועמד שמוותר אוטומטית על הבחירה שלו רק כדי להתאים את עצמו לבוס עלול להיתפס בעיניו כמי שנוטה ללכת אחרי אחרים.
ארניו הסביר ל-Fortune כי הוא מחפש אנשים עם יוזמה, ביטחון ונכונות לקחת סיכונים. העצה שלו למי שרוצה להתקדם לתפקידי הנהלה היא להיות פרואקטיבי יותר ופאסיבי פחות.
אחרי קורות החיים והמסעדה מגיע המפגש השלישי, שוב בן שעתיים. הפעם השיחה הופכת אישית יותר. ארניו מנסה להבין מה מעניין את המועמד מחוץ להגדרת התפקיד, כיצד הוא רואה את החברה, מה הוא מצפה ממנה ולאן הוא רוצה להגיע. רק לאחר שש שעות כאלה הוא מרגיש שיש בידיו תמונה טובה מספיק כדי לקבל החלטה.
לא רק ארניו, גם סטיב ג'ובס
כמובן, אין כאן מחקר שמוכיח כי הזמנת יין במסעדה מנבאת הצלחה ניהולית. זו שיטת הגיוס האישית שפיתח ארניו על בסיס ניסיונו כמנהל, ולדבריו היא סייעה לו להפחית טעויות בגיוס. אבל הוא ממש לא המנכ"ל היחיד שמנסה לגלות את אופיו האמיתי של מועמד דווקא מחוץ לחדר הראיונות.
מנכ"ל Twilio, חוזמה שיפצ'נדלר, סיפר כי הוא נוהג לקיים עם מועמדים בכירים ארוחות ערב של כ-45 דקות. בין היתר הוא מקשיב לאופן שבו הם מתארים את ההישגים שלהם: שימוש מוגזם במילה "אני" עלול מבחינתו להעיד על קושי לתת קרדיט לצוות.
גם סטיב ג'ובס היה מזוהה עם מה שכונה "מבחן הבירה". הרעיון לא היה לבדוק אם מועמד שותה, אלא לשאול האם הוא אדם שג'ובס היה רוצה לצאת איתו לבירה או לנהל איתו שיחה רגועה מחוץ למשרד.
בסופו של דבר, המסר שעולה משיטות הגיוס החריגות האלה די פשוט: ככל שמועמדים נעשים מיומנים יותר בראיונות עבודה, ובתקופה שבה אפשר גם להתכונן כמעט לכל שאלה בעזרת AI, מנהלים מחפשים דרכים אחרות לראות מי באמת יושב מולם.