ימי כיף בעבודה: הטעויות שעלולות לעלות לכם בתביעה

אם הפעילות נעשית במסגרת שעות העבודה, לכאורה, יש למעסיק זכות לומר לעובד מה לעשות במסגרת יום העבודה שלו והמטלות שלו. עם זאת, כשמדובר בפעילות בעלת אופי פיזי, ברור שאי אפשר לחייב עובדים לקחת חלק פעיל בפעילות. אפשר לחייב אותם להיות נוכחים, אבל אי אפשר לכפות השתתפות פעילה.

לגבי פעילות שמתקיימת מחוץ לשעות העבודה, לא ניתן לחייב עובדים לקחת בה חלק, ואסור להתנות המשך עבודה בהשתתפות בפעילות כזו מעבר לשעות העבודה. לאחר שעות העבודה, העובד חופשי לענייניו, והמעסיק לא יכול לכפות על העובד פעילות מעבר לשעות העבודה. ברור אבל, שככל שמדובר בעובד יותר בכיר, וככל שהמעסיק מעניק לעובד גמישות בשעות העבודה שגם העובד נהנה ממנה כשנוח לו, יש ציפייה יותר לגיטימית לגילוי גמישות גם מצד העובד.

במידה והמעסיק מחייב את העובדים להשתתף, אז הם יכולים לטעון כי מדובר בעצם בזמן עבודה ולדרוש שכר נוסף. אם ההשתתפות אינה חובה, אז בדרך כלל אין לעובדים זכאות לשכר עבודה בגין משך הפעילות שקורית מעבר לשעות העבודה.

האם עובד שלא יכול להגיע לפעילות יכול לדרוש מהעובד לקבל פיצוי או הטבה מקבילה אחרת?
התשובה היא לא. אם הפעילות כרוכה בהטבות כמו למשל אירוח במלון או בספא, או אירוע של ארוחת ערב ומסיבה, והעובד לא השתתף בה, בין אם מטעמי לו"ז או שהפעילות לא מתאימה לו (למשל מטעמי דת), אין לעובד זכות לפיצוי חלופי. ההטבה לעובדים היא בדמות הפעילות עצמה, ואין זכות לפדיון ההטבה.

במקרה של פעילות גופנית, כדאי לוודא שיש לפעילות כיסוי ביטוחי, והאם נדרשת הצהרת בריאות כלשהי מהעובדים המשתתפים. במידה ונדרשת הצהרת בריאות, כדאי לצמצם אותה למינימום המחויב, ולוודא שבעקבות ההצהרה הזו המעסיק לא נחשף למידע אישי רפואי של עובדיו אשר לא אמור להיות בידיעתו. צריך לדעת, שברגע שמעסיק נחשף למידע רפואי הנוגע לעובד שלו (כולל למשל מידע על הריון או כוונה להיכנס להריון), עכשיו הנטל הוא על המעסיק להראות שהוא לא התחשב במידע הרפואי הזה ולא הביא אותו בחשבון בקבלת החלטות בקשר לעובד, למשל בקשר לקידום או שכר.

חשוב שהמעסיק יגלה רגישות במובן של נגישות הפעילות והתאמתה לכלל העובדים, לרבות בעלי המוגבלויות השונות. מעסיק שבאופן עקבי יארגן פעילויות חברתיות שאינן נגישות לעובדים בעלי המוגבלויות עלול להיות חשוף לטענה של אפליה במקום העבודה.

באופן דומה, כדאי שהפעילות לא תגרום לעובדים להרגיש שלא בנוח מול העמיתים שלהם או מול המנהלים או הכפופים שלהם. אם מדובר באירוע של פעילות גופנית, אפשר לשקול להגדיר מראש את קוד הלבוש. מצד אחד, ברור שאין ציפייה שעובדים ישתתפו בפעילות עם בגדי העבודה הרגילים שלהם. מצד שני, אפשר להגדיר שאנו מבקשים להגיע בלבוש ספורטיבי שמתאים למקום העבודה, ולא לחוף הים. הגדרה מראש תמנע את חוסר הנעימות שבצורך להעיר לעובדים לגבי הלבוש שלהם בעת הפעילות.

המעביד רוצה בדרך כלל לעודד את העובדים להשתחרר, להיות חברותיים ולקיים כמה שיותר אינטראקציות לא פורמליות עם הקולגות. מצד שני, חוסר הפורמליות הזה (שלעיתים גם מלווה באלכוהול), עשוי לגרום לעיתים לבלבול וחציית גבולות. כדאי למעסיקים להיערך לזה מראש, על ידי קיום הדרכות להתנהגות נאותה ומניעת הטרדה מינית. כדאי גם לתדרך את המנהלים ולהזכיר להם שהם עדיין מנהלים והם מייצגים את החברה. לכן הם צריכים לנהוג באחריות באופן אישי, וגם לשים לב להתנהגות של אחרים בזמן האירוע.

אם חלילה העובד ייפגע במסגרת הפעילות, יש נסיבות שבהן הוא יוכל לטעון שמדובר בתאונת עבודה. אם הפעילות נעשתה בשעות העבודה ובמסגרת העבודה, תאונה שתקרה במסגרתה, תיחשב לתאונת עבודה. המשמעות של תאונת עבודה היא שהעובד יוכל לתבוע פיצויים מהביטוח הלאומי. ככל שהפעילות מרוחקת משעות וממקום העבודה, וההשתתפות בה היא וולונטרית, קטן הסיכוי לטעון לתאונת עבודה.

לסיכום, פעילויות קיץ חברתיות במקום העבודה הן כלי יעיל לחיזוק רוח הצוות במקום העבודה. עם זאת, כמו כל יוזמה ארגונית, גם אלו דורשות תכנון משפטי מקדים ומקיף כדי לשמור על האינטרסים של המעסיק והעובד כאחד.