מעל 700 מקצועני משאבי אנוש, גיוס וסורסינג התכנסו היום בוועידת הגיוס וה-AI הפרקטי של ישראל. האירוע, שאורגן על ידי פורטל HR, התמקד במפגש שבין טכנולוגיה מתקדמת לתחום הגיוס, והציע מגוון רחב של הרצאות בשלושה מסלולים ייחודיים: גיוס בהייטק, גיוס בחברות שאינן הייטק, ושיפור ביצועי HR בעזרת בינה מלאכותית.
גיוס יצירתי בעידן הדיגיטלי
ויקי גרונר מ-HRD הציגה את ההרצאה "איך לתפוס מועמדים ברשת - גיוס יצירתי ברשתות חברתיות", שבה הדגישה את החשיבות של נוכחות דיגיטלית חזקה ושימוש בכלים חדשניים כדי להגיע למועמדים פוטנציאליים.
ויקי הציגה מגוון דרכים מעשיות בהן אנשי HR יכולים להיעזר ב-AI כדי לצאת מהסכימה הישנה של תיאורי משרה יבשים וליצור מודעות מושכות שתופסות את תשומת הלב של מועמדים פוטנציאליים. היא הדגימה כיצד ניתן להיעזר ב-AI כדי לנסח ולעצב מודעות מותאמות וייחודיות במקום ניסוחים גנריים, והציעה לנצל את יכולות הטרגוט המדויקות שמציע קידום ממומן בפלטפורמות כמו פייסבוק, לינקדאין וטיקטוק.
לדבריה, שימוש בהומור, חידונים אינטראקטיביים וויזואליה במקום טקסט מעלים את הסיכוי לתפוס את תשומת הלב של מועמדים פוטנציאליים, גם כשהם לא מחפשים עבודה באופן אקטיבי.
כשמשאבי אנוש יושבים בשולחן קבלת ההחלטות
ליטל איתן שמידט, מנהלת גיוס גלובלית בטבולה, הדגישה את הצורך להפוך מארגון ש"ממלא משרות" לארגון גיוס אסטרטגי שמשפיע על התרבות והעסקים לטווח ארוך. למרות האתגרים, היא הציעה לשדרג את תפיסת הגיוס כך שיהפוך לשותף בהחלטות עסקיות, תוך שיתוף פעולה עם ההנהלה. היא הדגישה את החשיבות של בניית גאוות יחידה בצוותי הגיוס ובארגון כולו, ושל ההשקעה בדאטה לזיהוי צווארי בקבוק, ניתוח דפוסי עזיבה והכנת פייפליינים מחקריים, במקום תגובה מיידית למשרות דחופות. היא הביאה דוגמה בה במקום ישר להחליף עובד שעזב, יש לעצור ולנתח מדוע אותו עובד עזב, ולשקול פתרונות אלטרנטיביים כמו למשל גיוס שלושה מתמחים במקום עובד בכיר אחד, שיכולים לייצר מבנה יציב יותר לטווח ארוך.
פאנל הסורסינג: כלים וטכניקות מהשורה הראשונה
בפאנל שהנחה יעקב רוזן השתתפו רון קונסטנטין (גיוס טכנולוגי עצמאי), זוהר מנדלסון (Monday), שי אילון (WIX) ואורלי לזרוס מושקוביץ (iTalent), שהציגו כיצד ניתוח נתונים פנימיים באמצעות כלי BI (Business Intelligence) מהווה מפתח משמעותי לשיפור תהליכי הגיוס:
ניתוח מקורות גיוס ופלחי מועמדים - הכלים מחברים נתונים ממערכות שונות בארגון (מערכות גיוס, לינקדין, מערכות HR פנימיות) ומציגים בצורה ויזואלית היכן "צווארי בקבוק" שתוקעים את התהליך. הם עוזרים לגלות, למשל, אילו קבוצות מועמדים מניבות את התוצאות הטובות ביותר, אילו תפקידים נוטים להתמלא לאט, ואילו מסתיימים בגיוס שמתגלה אחר כך כלא מתאים לתפקיד או לתקבות הארגונית.
קבלת תובנות מיידיות - באמצעות דשבורדים דינמיים ניתן לעקוב בזמן אמת אחר מדדי הצלחה כמו זמן ממוצע לאיוש משרה, אחוזי נטישת מועמדים ועוד, ולהגיב במהירות לשינויים.
מחקר שוק חיצוני - כלי BI אינם רק לניתוח פנימי, אלא גם לחיבור עם נתונים חיצוניים, כדי לקבל תמונה עדכנית של מצבי השוק, מגמות בתעסוקה, השוואה לבנצ'מרקים ועוד. זה מאפשר התאמת אסטרטגיות גיוס למציאות המשתנה ולזיהוי הזדמנויות חדשות בטלנטים.
שיתופי פעולה פנים-ארגוניים ואינטגרציה עם המחלקות העסקיות - הנתונים מאפשרים שיח שקוף מול מנהלים, וייצוג של הגיוס כפרטנר עסקי שמבין את הצרכים העמוקים של הארגון, לא רק כמלאכת מילוי תקנים. כל הדוברים הדגישו כמה חשוב להרחיב את מעגל הגיוס ולעבוד עם מחלקות אחרות בארגון על מנת למצוא מועמדים מתאימים.
שימור הקשר האנושי לצד הטכנולוגיה
שי אילון מ-WIX שיתפה כיצד בעזרת ניתוח מדויק של הדרישות, שיח מתמשך עם המנהלת שעבורה בוצע הגיוס, והבנה מעמיקה של התרבות הארגונית, היא הצליחה לגייס מנהל מוצר ייחודי לתפקיד מאתגר. לדבריה, "במקום להסתפק בדרישות היבשות, עזרנו לאותה מנהלת לפתוח את הראש לכיוונים שהיא לא חשבה עליהם, להציג לה מועמדים עם רקע מגוון, ולאתר את המועמד המתאים ביותר, שאחרת היה נפסל על הסף".
אורלי לזרוס מושקוביץ מ-iTalent, שיתפה גישה אישית ממוקדת: "כשאני מזהה מועמד איכותי, אני לא רק שולחת אותו למנהלים אלא בונה איתו קשר אישי ומעמיק. אני מבהירה למועמד את התהליך, יוצרת איתו אמון, שומרת על שקיפות, ומלווה אותו לאורך כל הדרך. הקשר האותנטי הזה מאפשר למועמד לקבל החלטות שקולות, ולבחור בנו אפילו כשהיו לו הצעות טובות יותר מבחינת שכר ותפקיד. זה תהליך של שותפות אמיתית, שבו אנו בונים מערכת יחסים ארוכת טווח שמגדילה את הצלחת הגיוס."
אורלי פינתה מקום מיוחד לדבר על המשאב הלא מנוצל שיש כמעט לכל חברה. לדבריה, "מועמדים שכבר הגיעו למשרות דומות בעבר ולא נבחרו, חייבים לקבל הזדמנות שנייה. המאגר הפנימי הוא כלי שלא מנוצל מספיק. לכן, כמגייסים, חשוב לנו להשקיע בניהול מערכות יחסים לאורך זמן עם מועמדים, גם כשאין משרה מיידית באופק וגם כשהם לא מחפשים עבודה באופן אקטיבי. כך ניתן למנף את ההיכרות והאמון שנבנו, ולהעלות את אחוזי ההצלחה לגיוס איכותי, יעיל ומהיר יותר."
הדוברים סיכמו כי בינה מלאכותית אינה רק כלי אוטומציה, אלא שותף פעיל בכל שלב בתהליך הגיוס - החל ממחקר השוק, הסינון הראשוני, ניהול המועמדים, ועד ליצירת תוכן שיווקי ואינטראקציה עם מועמדים. עם זאת, הם הדגישו כי היכולות הטכנולוגיות אינן מחליפות את המקצועיות, החשיבה האנושית והניסיון האנושי, שהם קריטיים לדיוק, שיקול דעת ושימור איכות התהליך.
סיפורי הצלחה בגיוס עובדים
הכנס כלל הצגות של מקרי בוחן מרתקים:
יפעת נואמה ומורית רוזן שיתפו על פרויקט הגיוס המאתגר שביצעו, שבו הצליחו לגייס 240 אנשי חינוך בתוך 45 יום בלבד. הן הדגישו את השימוש באסטרטגיות גיוס ממוקדות ויעילות, תוך שיתוף פעולה עם מחלקות נוספות בארגון, כדי להבטיח את הצלחת התהליך.
טל קורונל, ראש מערך הגיוס והקריירה ברפאל, הציגה את המדריך לגיוס בהיקף רחב, שבו גויסו מעל 2,000 עובדים תוך שמירה על איכות התהליך והקליטה. היא הדגישה את החשיבות של ניהול תהליך הגיוס בצורה מסודרת ומקצועית, כדי להבטיח את הצלחתו.
מור ונונו מקבוצת שטראוס הדגישה את החשיבות של שימוש בנתונים כדי לשפר את תהליכי הגיוס וקבלת ההחלטות. היא ציינה כי ניתוח נתונים מאפשר להבין את הצרכים האמיתיים של הארגון ולבצע גיוס ממוקד ואפקטיבי.
סיגל אמנו מחברת drive.net הציגה כיצד שילוב עובדי החברה בתהליכי הגיוס על ידי שיתופים ברשתות החברתיות סייע לחברה להשיג את יעדי הגיוס שלה מעל ומעבר למצופה, עם עלייה של 702% בכניסות לדף הלינקדאין של החברה ושל 355% בכניסות לדף הפייסבוק של החברה במהלך תקופת הקמפיין.
שיתוף ידע מקצועי כמנוע צמיחה בענף
לצד ההרצאות המעשירות, מספר חברות גיוס הפגינו נוכחות בדוכני מידע שהיו פזורים על פני המתחם. גלעד אילון מנכ"ל ג'ובנט, מנותני החסות לאירוע: "כנס הגיוס המקצועי היה עבורנו יריית הפתיחה וחשיפה ראשונית למיזוג ג'ובנט בתוך קבוצת וואלה. השקנו אתמול את ערוץ וואלה קריירה, אזור תוכן ייחודי בנושא גיוס וניהול קריירה המצטרף לאתר ג'ובנט, הכולל עשרות משרות ושירותי ערך מוסף למחפשי העבודה ולמגייסים. בקרוב נמשיך את תהליך ההתרחבות והחשיפה בערוצי מדיה נוספים בקבוצה לצד השקת פיצ'רים נוספים באתר."
לסיכום: המחר כבר כאן - איך לא לפספס את ההזדמנות
כנס הגיוס וה-AI הציג תמונת מצב ברורה ומעשית: עתיד הגיוס טמון בשילוב הרמוני בין טכנולוגיה מתקדמת, נתונים, אסטרטגיה וחשיבה אנושית יצירתית. האתגר האמיתי הוא לא רק לאמץ את הכלים החדשים, אלא לשנות את התפיסות הארגוניות, לבנות שיתופי פעולה ולהשקיע באנשים ובתרבות. בסופו של דבר, גיוס מוצלח לא נמדד רק במספר התקנים שמולאו והמשרות שאוישו, אלא במציאת האנשים המדויקים שישארו נאמנים לחברה ויתרמו להצלחתה בטווח הארוך.