הפער בין המנכ"לים לעובדים בחברות הגדולות בארה"ב ממשיך להתרחב - ובקצב מהיר. דוח Executive Paywatch שפרסמה באוגוסט פדרציית איגודי העובדים האמריקאית AFL-CIO מצא כי שכרם הממוצע של מנכ"לי חברות S&P 500 הגיע ב-2025 ל-22.8 מיליון דולר, לאחר זינוק של 21% בתוך שנה. מדובר ברמה הגבוהה ביותר מאז החל הארגון לעקוב אחר הנתונים בשנות ה-90.
החישוב הזה אפילו מוציא מהמשוואה את אילון מאסק, שחבילת התגמול החריגה שלו בטסלה מעוותת כמעט כל ממוצע אפשרי. גם בלעדיו, יחס התגמול הממוצע המדווח בין מנכ"לים לעובדים בחברות המדד התרחב מ-285 ל-1 ב-2024 ל-312 ל-1 בשנה שעברה.
המספרים נשענים על דיווחי השכר שמגישות החברות לרשות ניירות הערך האמריקאית, אבל הם מספרים רק חלק מהסיפור. חלק ניכר מתגמול הבכירים אינו משכורת במזומן אלא מניות, אופציות ותמריצים התלויים בביצועי החברה - הבדל שיהפוך בהמשך גם לאחת מנקודות המחלוקת סביב השאלה אם בכלל נכון להשוות בין חבילת השכר של מנכ"ל למשכורת של עובד.
אלא שמבחינת העובדים, המספר שמופיע בדוח עלול לקבל משמעות אחרת לגמרי. בתקופה שבה חברות דורשות התייעלות, מצמצמות תקציבים ולעיתים מקפיאות שכר או מפטרות עובדים, מה קורה כשבאותו ארגון מתפרסמת חבילת תגמול של עשרות מיליוני דולרים למנכ"ל? האם העובדים מקבלים זאת כחלק טבעי מהאחריות ומהסיכון שמגיעים עם התפקיד - או שבשלב מסוים הפער מתחיל לפגוע באמון, במוטיבציה ובנכונות לתת יותר?
מחפשים עבודה חדשה? מאות משרות פתוחות מחכות לכם באתר ג'ובנט מקבוצת וואלה >>
"הבעיה מתחילה כשהשכר הופך לסמל"
לדברי סיגל גרין, יועצת ארגונית, יועצת PILAT ONE ויו"ר לשכת המאמנים בישראל, עצם קיומו של פער גדול אינו בהכרח הבעיה.
"עובדים מבינים שמנכ"ל נושא באחריות גדולה יותר ומתוגמל בהתאם. הבעיה מתחילה כאשר השכר הופך לסמל של תרבות ארגונית שבה קיימים לכאורה שני סטים שונים של התנהגויות", אומרת גרין. "האם מדובר במנכ"ל נגיש, שנמצא בשטח, מדבר עם מנהלים ועובדים, שואל מה הם צריכים ומרגיש חלק מהארגון, או במנכ"ל שיושב במגדל שן? עובד בדרך כלל לא נכנס בבוקר ובודק כמה המנכ"ל מרוויח. זה הופך לבעיה כשהפער נהיה קיצוני והופך לסמל".
לדבריה, המבחן האמיתי מגיע דווקא בתקופות קשות, כאשר העובדים מתבקשים להדק חגורות. "אם המסר לעובדים הוא שצריך להצטמצם, לעבוד יותר ולהבין שהתקופה קשה, אבל למעלה ממשיך להיות שפע, נוצר חוסר אמון. לעומת זאת, מנכ"ל שבשנה קשה מוותר על חלק מהבונוס או הדיבידנד ומשדר שגם הוא נושא במחיר, יוצר תחושה אחרת לחלוטין".
מבחינת גרין, מילת המפתח היא הדדיות. העובד אינו מצפה להשתכר כמו המנכ"ל, אבל הוא כן בוחן אם המערכת מתנהלת באופן שנתפס כהוגן. וכשהתחושה הזאת נשברת, הפגיעה לא תמיד מופיעה מיד בנתוני העזיבה.
"עובד ממורמר יכול להמשיך לעמוד ביעדים, אבל לא לתת את הלב. הוא פחות יישאר כשצריך, פחות יתאמץ לפתור בעיה ויותר יגיד 'זה לא שלי'. אצל מנהלים זה משמעותי אפילו יותר, משום שהתחושה הזאת מחלחלת לצוותים והופכת למדבקת".
לדבריה, השינוי בשוק העבודה בשנים האחרונות אמנם הביא עובדים להתאים חלק מציפיות השכר שלהם למציאות החדשה, אבל הוא אינו פוטר ארגונים מהצורך להראות לעובדים שגם להם יש לאן להתקדם. "צריך לייצר לעובדים מסלול של התפתחות בשכר ובקריירה. בסוף הסיפור אינו רק כסף, אלא הוגנות, הדדיות ושקיפות".
"צריך לבדוק את מודל התגמול, לא רק את הפער"
אלון פנחס, מנכ"ל WeCcelerate, המלווה סטארטאפים בשלבים שונים, מסתכל על יחס השכר מזווית אחרת. לטענתו, מספר כמו 312 ל-1 אמנם מייצר כותרת חזקה, אך השוואה ישירה בין תגמול המנכ"ל לשכר העובד עלולה להיות מטעה, בעיקר בחברות שבהן חלק גדול מחבילת התגמול של הבכירים מבוסס על מניות ועל ביצועי החברה.
"אם התגמול של המנכ"ל הוא נגזרת של תוצאות החברה, צריך לבחון אותו בתוך ההקשר הזה. בחברה מצליחה, שבה ערך המניות עולה והיעדים מושגים, התגמול יכול לזנק. בחברות שבהן גם מנהלים ועובדים מחזיקים מניות ואופציות, ההצלחה מחלחלת לאורך שרשרת רחבה יותר, גם אם כמובן לא באותם סכומים".
הפערים בין החברות ממחישים את הנקודה. ב-Alphabet, החברה האם של גוגל, התגמול הכולל של העובד החציוני ב-2025 עמד על כ-311 אלף דולר, לעומת כ-10.9 מיליון דולר למנכ"ל סונדר פיצ'אי - יחס של 35 ל-1 בלבד. ב-Nvidia, לפי הדיווח העדכני לשנת הכספים 2026, התגמול החציוני לעובד עמד על כ-282 אלף דולר, בעוד חבילת התגמול של המנכ"ל ג'נסן הואנג הסתכמה בכ-36.3 מיליון דולר - יחס של 129 ל-1. כלומר, גם בתוך קבוצת החברות הגדולות בעולם, היחס בין המנכ"ל לעובד יכול להשתנות דרמטית, וכך גם האופן שבו בנויה חבילת התגמול.
"ברור שפערים כאלה עושים רעש, אבל השאלה היא האם המנכ"ל קיבל הרבה משום שהחברה והמשקיעים הצליחו, והאם מנגנון התגמול מאפשר גם לעובדים ליהנות מההצלחה", אומר פנחס. "בעולם הניהול של חברות גדולות האחריות עצומה ומספר האנשים שמסוגלים להביא את התוצאות הנדרשות מוגבל. לכן השוק מוכן לתגמל אותם היטב".
מכאן, מבחינתו, יחס השכר לבדו אינו מספיק כדי לקבוע אם מדובר בפער בעייתי. צריך לבדוק מה קרה באותה שנה גם לחברה ולעובדיה: האם ההכנסות והרווחים צמחו, האם ערך המניות עלה, האם העובדים קיבלו העלאות, בונוסים או מניות, ובעיקר האם אותו מנגנון פועל גם בכיוון ההפוך כשהחברה אינה עומדת ביעדים.
בסופו של דבר, שתי העמדות נפגשות בנקודה אחת: המספר שמופיע בדוח אינו מתקיים בחלל ריק. פער גדול יכול להיתפס כתגמול מוצדק על הצלחה ואחריות, אבל הוא יכול גם להפוך לסמל של חוסר הוגנות, במיוחד כשהעובדים מתבקשים להתייעל בזמן שבצמרת התגמולים ממשיכים לטפס. וזו אולי השאלה החשובה יותר מהיחס של 312 ל-1: לא רק כמה קיבל המנכ"ל, אלא האם העובדים מרגישים שגם הם משתתפים בהצלחה - ובמחיר שלה.