אחרי כ-40 יום שבהם עובדים רבים מצאו את עצמם בבית, בין ילדים, אזעקות ואי ודאות מתמשכת -
שוק העבודה מנסה להתניע מחדש. אבל בפועל, עבור לא מעט עובדים, החזרה הזו לא נראית כמו שציפו המעסיקים. הגוף אולי חזר לעבודה, אבל הראש עדיין במקום אחר.
"המצב הוא ששוק העבודה נכנס לשלב ביניים מורכב, שבו העובדים והארגונים מנסים להדביק קצב, אבל לא תמיד מאותה נקודת פתיחה", מסבירה כינרת שמעיה, מגשרת ויועצת לפתרון קונפליקטים בארגונים. "ובעוד ארגונים רבים מנסים לשדר 'עסקים כרגיל', המציאות בשטח רחוקה מכך".
לדבריה, העובד הישראלי מתמודד עם מציאות מורכבת במיוחד: "הוא מתמרן בין משימות דחופות בעבודה לבין ילדים שעדיין לא חזרו לגמרי לשגרת לימודים וזקוקים לתשומת לב, כשברקע עדיין חרדות מהמצב הביטחוני ומהמשמעות של סיום הפסקת האש בעוד כשבועיים". התוצאה היא ירידה ישירה ביכולת להתרכז ולעמוד בקצב הרגיל.
"אני שומעת על עוד ועוד עובדים שמספרים שרמת הריכוז שלהם ירדה, ושאינם מצליחים לעמוד במשימות וביעדים כפי שהיו מצליחים בעבר", היא מוסיפה. לדבריה, נוצר תסכול כפול: גם מול מקום העבודה שמצפה לתפוקה, וגם מול עצמם - כרצון לעמוד בסטנדרט שהציבו לעצמם.
מהצד השני של המערכת, גם המנהלים ובעלי העסקים פועלים תחת לחץ. "בתוך אי הוודאות הכלכלית, הם נדרשים לשלם שכר, לעמוד בהתחייבויות ולייצר תוצרים - כשברקע מרחפת ירידה בלתי נמנעת בתפוקות", מסבירה שמעיה.
בנקודת המפגש הזו נוצר חיכוך כמעט בלתי נמנע. "זהו מפגש נפיץ בין הצורך העסקי בהישרדות לבין הקושי האנושי של העובד בבית".
מי שנמצאים בדיוק באמצע הם מנהלי הביניים: "אלו המנהלים שסופגים את הלחץ מלמעלה להביא תוצאות, ואת התסכול מלמטה של עובדים שחוקים". לדבריה, לאורך זמן המצב הזה מוביל גם לשחיקה רגשית: "חלקם אף חווים תשישות נפשית ושחיקת אמפתיה".
הקונפליקט שלא מדברים עליו
החיכוכים שמופיעים בארגונים אינם נובעים רק מביצועים. "קונפליקטים מתבטאים כלפי חוץ בחיכוכים על רקע ביצועים, אך מתחת לפני השטח הם חושפים פגיעה בביטחון ובחוזה הפסיכולוגי הלא כתוב בין העובד למעסיק", אומרת שמעיה.
היא מתארת מערכת ציפיות הדדית: מצד העובד - רצון להשקיע ולקבל הבנה ותמיכה; מצד המעסיק - ציפייה למחויבות ולעבודה גם בתנאים מאתגרים; בתקופה כזו, הפער בין הציפיות מתחדד ומקבל משקל גבוה יותר. כאשר הפער הזה אינו מדובר, הוא מצטבר: "ברגע שמתחיל להצטבר תסכול שלא מדובר, הוא מתגלגל, ובסוף גם יוצא החוצה".
זה הזמן לבנות שגרה חדשה
לדברי שמעיה, נקודת המפתח היא דווקא עצירה. "התשובה טמונה ביכולת לעצור לרגע ולייצר שיח חדש, שמכיר במציאות כפי שהיא, ושם את האתגרים והצרכים של הצדדים על השולחן". היא מדגישה כי מדובר בשינוי תפיסתי: "צריך לעבור משיח של דרישות מהעובדים לשיח של תיאום ציפיות ובירור משותף: מה כן אפשרי עכשיו? מה סדרי העדיפויות? איפה נדרשת גמישות?".
בנוסף, היא מציינת את החשיבות בהתאמה אישית: "מה שעובד אחד צריך לא זהה לעובד אחר. הצורך של הורה לילדים קטנים לא דומה לעובד עם ילדים גדולים יותר". לצד זאת, יש גם צורך בשקיפות מצד הארגון: לשקף לעובדים את הצרכים העסקיים, ולהתאים מחדש את מדדי ההצלחה לתקופה.
בסופו של דבר, לדבריה, התקופה הזו מציבה מבחן ברור לארגונים. "מנהלים וארגונים שיבחרו להתעקש על 'עסקים כרגיל', עלולים לגלות שהמחיר הוא שחיקה, ריחוק ואובדן אמון". מנגד, היא מציעה גישה אחרת: "אלו שיבחרו לייצר שיח פתוח ולהתאים ציפיות למציאות, יצלחו את התקופה, ואף יבנו תשתית חזקה יותר ליום שאחרי".
במציאות שבה העובדים חוזרים לעבודה, אבל חוסר הוודאות עדיין מרחף מעל הראש, השאלה האמיתית כבר לא אם חזרנו לשגרה, אלא איזו שגרה נצליח לבנות עכשיו, וכמה היא תחזיק בפעם הבאה שהמציאות תשתנה.