בין הממ"ד למשרד: איך מגייסים וקולטים עובדים חדשים בזמן מלחמה?

בתוך מציאות ביטחונית מורכבת שבה השגרה נשברת שוב ושוב, גם שוק העבודה נדרש להסתגל במהירות. תהליכי גיוס וקליטה, שבעבר התנהלו בחדרי ישיבות מסודרים, מתקיימים כיום לא פעם בין אזעקות, מהבית או מהממ"ד.

ובכל זאת, במירוץ טכנולוגי עולמי שבו פיתוחי ה-AI דוהרים קדימה, רבות מחברות ההייטק בוחרות לא לעצור. ההבנה ברורה: מי שתוריד את הרגל מהגז עלולה למצוא את עצמה מהר מאוד מחוץ למסלול.

החדשות עבור העובדים הן שהארגונים לא רק ממשיכים לגייס, אלא גם לומדים תוך כדי תנועה איך לעשות זאת נכון: לקלוט מרחוק, לגלות גמישות ולהתאים את עצמם למציאות המשתנה.

אז איך זה נראה בפועל כשחלק מהעובדים במילואים, המשרדים סגורים והילדים בבית? תמונת המצב שעולה מהשטח מצביעה על שוק שעבר אדפטציה מהירה - מגיוס בווטסאפ ועד אונבורדינג וירטואלי מלא.

"ההייטק הישראלי הוכיח סתגלנות יוצאת דופן, אולי אף מעבר למצופה", אומר ניצן רון, מנכ"ל חברת Most Wanted. "השוק העולמי והמירוץ הטכנולוגי לא עוצרים בגלל המצב המקומי. המירוץ הטכנולוגי, ובראשו הזינוק האקספוננציאלי של ה-AI, מחייב אותנו להישאר על הכביש ב-100 קמ"ש. אין לנו את הפריבילגיה להישאר מאחור".

לדבריו, גם בתקופה של זהירות תקציבית, הארגונים ממשיכים לתעדף משרות אסטרטגיות. "מנהיגות בתקופה כזו נמדדת ביכולת לשלב בין המשכיות עסקית לבין הבנת המורכבות האישית של העובד. המשרד הפך לעוגן למי שזקוק לו, אבל ליבת העבודה והגיוס עברה למרחב הווירטואלי".

בחברת הסטארט-אפ Atera, המציאות הביטחונית כבר מזמן חלק מתהליך הגיוס. "בשבועיים האחרונים נדרשנו להתאים כמעט כל תהליך ארגוני למציאות החדשה, משלבי הגיוס והראיונות ועד קליטת עובדים חדשים וניהול הצוותים השוטף. את תהליכי הגיוס בארץ העברנו כמעט במלואם לזום, והמציאות החדשה נכנסה איתנו גם לחדרי הראיונות הווירטואליים; פגשנו מועמדים שהתראיינו בין אזעקות ואפילו תוך כדי שירות מילואים", מספרת שני בראונשטיין, סמנכ"לית משאבי אנוש.

החברה, שמעסיקה כ-300 עובדים ופועלת גם בניו יורק וברומניה, ממשיכה לגייס גם מחוץ לישראל.
"בהתאמה, גם תהליך ה-Onboarding הומר לעבודה מרחוק והוא כולל כעת אוריינטציה מקוונת ושילוח מחשבים וציוד עבודה ישירות לבתי העובדים החדשים. כחברה המשרתת אלפי לקוחות ברחבי העולם, קריטי עבורנו לשמור על יציבות גם בתקופות מורכבות", היא מוסיפה.

גם באימפרבה (Imperva) מבית Thales עברו למתכונת וירטואלית מלאה, אך הדגש המרכזי היה דווקא אנושי. המנהלים תודרכו לשלב שיח אישי בראיונות ולהיות גמישים בזמנים, ובמקביל הושק קמפיין "חבר מביא חבר" וירטואלי לשימור המורל.

"בשבוע הראשון למלחמה בחרנו להוריד את הרגל מהגז כדי לוודא את שלומם של המגייסים והמועמדים", אומרת עינת להם לבנת, מנהלת האתר הישראלי וסמנכ"לית משאבי אנוש. "אבל מהר מאוד ראינו שמועמדים רוצים להתקדם כדי לייצר לעצמם עוגן של יציבות".

לדבריה, ההגדרה של מקצועיות השתנתה. "המקצועיות הכי גדולה שלנו כיום היא האנושיות. אם מועמד אינו יכול להתראיין בגלל המצב — אנחנו לא לוחצים. אונבורדינג מוצלח תחת אש הוא כזה שבו העובד מרגיש שרואים אותו קודם כל כבן אדם".

בחברות רבות מזהים בהמשך הגיוס לא רק צורך עסקי, אלא גם כלי לחוסן נפשי. "בתקופה של חוסר ודאות, התפקיד של הארגון הוא להיות העוגן היציב", אומרת חן מורג, VP HR בחברת Chargeflow. "שגרת עשייה מעניקה לאנשים תחושת משמעות, נחיצות ויציבות, וזה קריטי גם לבריאות הנפשית".

לדבריה, התהליך כולו הפך גמיש יותר. "אנחנו מתאימים זמני ראיונות, מאפשרים תהליכים מרחוק ומגלים רגישות למילואים, ילדים בבית ומציאות משתנה, כדי לאפשר למועמדים לעבור תהליך מכבד ומותאם".

גם ב-Navina ממשיכים לגייס, כשבחודש האחרון הצטרפו 15 עובדים חדשים. "היו מועמדים שעלו לראיון מהממ"ד או ביקשו לדחות בגלל מילואים", אומרת נועה אסף, מנהלת הגיוס. "ברגעים האלה חשוב לזכור שמאחורי קורות החיים יש אדם שחווה את אותה מציאות".

אסף מתארת גם את הפער מול מועמדים מחו"ל: "לפעמים באמצע ראיון עם מועמד מארה"ב נשמעת אזעקה ואנחנו צריכים לעצור. הם מופתעים מהשקט היחסי שבו אנחנו מגיבים, וזה ממחיש עד כמה המציאות כאן מורכבת, אבל גם עד כמה למדנו לתפקד בתוכה".

לדבריה, דווקא עכשיו תהליך הקליטה הופך להזדמנות: "זו הזדמנות להראות למועמדים מי אנחנו כחברה ואיך אנחנו מתייחסים לאנשים גם כשלא הכול עובד לפי התוכנית".

בסופו של דבר, גיוס עובדים בזמן מלחמה לא נעצר, הוא פשוט משנה צורה. פחות פורמליות, יותר גמישות. פחות נהלים, יותר הקשבה.

בעולם שבו מועמדים מתראיינים מהממ"ד ומתחילים תפקיד דרך מסך, מתברר שהיתרון התחרותי האמיתי כבר לא נמצא רק בטכנולוגיה, אלא ביכולת להישאר אנושיים גם כשהכול מסביב משתנה.