קופצים ממשרה למשרה? הנה מה שלא מספרים לכם על ותק בעבודה

בעידן שבו קפיצה בין משרות הפכה כמעט לאידאולוגיה, יש מי שבחרו בדרך ההפוכה: להישאר. לא מתוך קיבעון, אלא מתוך צמיחה. עובדים שלא רק הגיעו למשרד - אלא בנו אותו, עיצבו תרבות ארגונית, והמציאו את עצמם מחדש שוב ושוב באותו הבית.

חן דגני, מנהל אגף שירות טכני וחווית לקוח בבזק, התחיל כנציג שירות: "כבר אז לא ראיתי בזה 'תפקיד כניסה', אלא סוג של מעבדה לניהול. אף פעם לא חשבתי במונחים של זמן, תמיד בדקתי אם אני בצמיחה ואם האחריות שלי מתרחבת ואם יש לי אתגר חדש", הוא מספר.

את היכולת להמציא את עצמו מחדש הוא מייחס לתרבות הארגונית: "בבזק קיימת תרבות שבה אנשים באמת מרגישים שהחברה שלהם. זה יוצר מצוינות לצד ערבות הדדית".

רגע המפנה הגיע כשהציג מיזם שיזם בפני הנהלה בכירה: "הבנתי שהשולחן הזה הוא המקום שבו אני חייב להיות כדי להשפיע על המערכת כולה".

על Job Hopping דעתו חדה: "לפעמים קוצרים פירות שמישהו אחר שתל ועוזבים לפני שההשלכות מגיעות. כשנשארים לאורך זמן, לומדים לחיות עם ההחלטות שלך - וגם לתקן כשצריך. מנהיג ותיק לא צריך זמן כדי ללמוד את השטח, הוא מכיר את כל המנועים של החברה ויודע איפה ללחוץ כדי לייצר שינוי אמיתי".

אתי רבר, סמנכ"לית שרשרת אספקה במקדונלד'ס ישראל, מציינת השנה 30 שנות עבודה. היא התחילה כסטודנטית, עברה דרך ניהול סניפים, אזורים, הדרכה - ולבסוף עולמות שרשרת האספקה.

"לא חשבתי שהמסלול שלי יהיה כל כך ארוך טווח", היא מספרת, "אבל זה הקסם במקום שמאמין בך ומעריך מחויבות והתמדה- הוא נותן לך את הכלים להמציא את עצמך מחדש בתוך אותו הבית. המעבר האחרון שלי לשרשרת האספקה היה חד. אבל כשהארגון תומך בך, שולח אותך ללמידה בחו"ל עם מומחים בינלאומיים המובילים את התחום ומעניק ליווי, השינוי המהותי הזה הופך לקפיצת דרך מספקת נוספת".

הסוד שלה לדרך כה ארוכה במקום אחד "העובדה שמעולם לא קפאתי על השמרים. מקדונלד'ס של היום היא לא החברה שהכרתי לפני שלושה עשורים; היא התפתחה, התמקצעה והפכה ליעילה וטכנולוגית יותר, והשינוי הזה מחייב אותך להשתנות יחד איתה".

על התרבות הארגונית במקדונלד'ס היא מעידה: "כשאני מסתכלת סביבי על הקולגות שלי, שרובם צמחו איתי, אני רואה משפחה. עבור המעסיק, אנחנו עמוד שדרה של נאמנות; עבורנו, זו התחושה של השייכות והידיעה שיש לך לאן לגדול בתוך מקום שאת פשוט מרגישה בו בבית."

אופיר דניאל, AI Marketing Lead בחברת אמדוקס, עובד בחברה כבר כ־25 שנה, מחצית מחייו, ומספר שמעולם לא תכנן להישאר כל כך הרבה זמן. "התחלתי כמפתח תוכנה, סטודנט למדעי המחשב בצוות פיתוח, בלי ציפייה ארוכת טווח. היו גם תקופות שחשבתי לעבור הלאה, אבל בכל פעם נפתח חלון חדש והייתה הזדמנות להיכנס אליו".

במהלך השנים עבר דניאל בין עולמות מקצועיים שונים בתוך החברה: מפיתוח לתשתיות, משיווק למכירות, לאסטרטגיה בעולמות המדיה, שינוי קו עסקי והובלת תהליך רכישה. "הדברים משתנים - הצוותים, הטכנולוגיות - אבל חברת האם נשארת".

המפתח בעיניו הוא מותג אישי: "זה לא הטייטל, אלא מה אתה מביא איתך לכל תפקיד. המותג שלי נבנה מהחיבור בין טכנולוגיה לשיווק, וזה נוצר רק כשעושים תפקידים רוחביים לאורך זמן. התקדמות אינה נמדדת רק בדרגה: היא מתבטאת בהרחבת סל היכולות וההשפעה, וככה שומרים על הרעב".

על מדיניות החברה לקדם ולנייד עובדים בתוך החברה הוא מספר: "יש מעטפת שלמה שכוללת תוכניות שגרירים, התנדבות, סדנאות והכשרות, וגם מסלולים שמכוונים עובדים אילו כישורים צריך כדי לעבור לתפקיד הבא. כשחברה מאפשרת לצמוח מבפנים, הקריירה מפסיקה להיות מרוץ לתפקיד הבא והופכת למסע מתמשך של משמעות והתחדשות".

קרן כרמל, מנהלת תחום עסקי ב-NESS, נמצאת בחברה 25 שנה - אבל מרגישה כאילו עבדה בשישה מקומות שונים. קרן חוותה את החברה מימיה כחברה גלובלית המנוהלת על ידי קרן אמריקאית, ועד החזרה לתרבות הישראלית החמה תחת קבוצת חילן לפני יותר מ-13 שנים, הנתפסת היום כמי ש"מפעילה את המדינה".

לשאלה מה גרם לה להישאר כל כך הרבה זמן בסביבה שבה עובדים מתחלפים כל שנתיים היא עונה: "בזכות המגוון העצום של המקצועות והלקוחות שקיים ב-NESS, יכולתי להמציא את עצמי מחדש בכל פעם מבלי לעזוב את החברה. המפתח הוא פרו-אקטיביות. לחברה יש תוכנית קידומים וניודים, 'נס קריירה', היא מעניקה את ההזדמנויות והכלים, מסמנת עובדים בולטים לקורסי ניהול ודוחפת קדימה, אבל העובד הוא זה שצריך להושיט את היד ולקחת".

עבור קרן, היתרון המרכזי הוא הרשת האנושית. "הסיבה שקל לי להזיז הרים היא הנטוורקינג והאמון שנבנה לאורך שנים", היא מסבירה. "זה מאפשר להוביל תהליכים מורכבים במינימום חיכוך".

קרן מסיימת עם טיפ חשוב לעובדים צעירים: "הסבלנות היא מצרך נדיר היום. צעירים נוטים לעזוב כשהם נתקלים בקושי הראשון. אני תמיד מציעה, קודם כל דברו. תלמדו ליהנות מהצלחות קטנות בדרך ומיעדים קצרי טווח, וזכרו שבסוף, אתם עובדים עם אנשים, והקשרים האנושיים הם אלו שתומכים בכם ברגעי משבר".

אבי לוי, Business Director, בחברת ההייטק הישראלית נובה, צמח ב-25 השנים האחרונות משורות הייצור ועד להנהלת המכירות הגלובלית. "התחלתי כעובד ייצור במחלקת האינטגרציה. לא הגעתי עם תוכנית ארוכת טווח, רק רציתי להיכנס להייטק".

החיבור לאווירה ולערכי החברה היה מיידי: "יש בנובה אמון באנשים, תיעדוף ברור לפיתוח עובדים מבפנים והבנה שניוד יכול להיות גם רוחבי, כדי ללמוד ולהעמיק".

לאורך השנים עבר אבי שורת תפקידי ניהול, ובדרך גם עשה רילוקיישן משפחתי לארה"ב. כיום, בתפקידו הנוכחי, הוא אחראי על אסטרטגיית המכירות של נובה בסין ועובד בצמידות עם הנהלת החברה.

לדברי אבי, "הגדרות תפקיד אינן נקודה קבועה - הן נבנות על ידי מי שמבצע אותן. יש הרבה אי-ודאות, אבל דווקא היא זו שמאפשרת יוזמה, אחריות והבאת זוויות חשיבה חדשות".

"כשנמצאים באותו מקום הרבה שנים לומדים להכיל קצבי צמיחה מואצים, לזהות אנשי מפתח ולשים אותם במקומות הנכונים. עבור העובד - זה עומק, השפעה ויכולת לקבל החלטות גם כשיש יותר סימני שאלה מסימני קריאה. עבור החברה - זו יציבות, ידע מצטבר ויכולת לצמוח בצורה חכמה".

אלכסיי טומסוב, Food Technology Lead בחברת רידיפיין מיט, עובד בחברה מהיום הראשון להקמתה לפני 8 שנים. "בתחילת הדרך לא הייתה 'מחלקת פיתוח'. היינו צריכים לבנות את היסודות מאפס: מהבנת הצורך של הצרכן, דרך הקמת תשתית הפיתוח והמעבדה, ועד לייצור ידני וניסיונות ראשונים עם לקוחות. חוויתי מקרוב את המעבר מסטארטאפ משפחתי ורעיון במצגת, לארגון תעשייתי בינלאומי."

לדבריו, כדי להצליח נדרש שילוב של סקרנות מדעית ורצון להוביל שינוי אמיתי. "הסיפוק הכי גדול הוא לראות איך רעיון הופך למוצר שמשנה את הרגלי הצריכה של אנשים בעולם. האמונה שלי בהיתכנות הטכנולוגית והרוח הגבית שקיבלתי מהחברה, היא שדחפה אותי לשבור את המוסכמות ולפרוץ דרך בתחום המזון. "

לדברי אלכסיי, היתרון הגדול בהישארות בחברה לאורך זמן הוא היכולת לחבר נקודות שאחרים לא רואים. "כשאתה מכיר את ההיסטוריה ואת ה'למה' מאחורי כל החלטה, אתה יכול לקבל החלטות טובות יותר. עבור החברה, זה נכס של ידע מוסדי ויציבות בתוך עולם דינמי."

לדור הצעיר הוא ממליץ: "אל תבואו רק כדי 'לעשות את התפקיד'. תבואו כדי להשאיר חותם".

לסיכום, בשוק עבודה שנוטה לקדש את הדילוג הבא, ישנו כוח עצום דווקא בעמידה האיתנה. צמיחה ארוכת השנים באותו ארגון לא מעידה על דריכה במקום, אלא להיפך, היא מעידה על יכולת התמדה, נחישות, נאמנות, משמעת עצמית ועמידה באתגרים. האפשרות לפעול מתוך הכרות עמוקה עם ה-DNA הארגוני, המסתמכת על הכרות ארוכת שנים, היא נכס אמיתי - גם לעובד וגם למעסיק.

עבור המעסיק, עובדים כאלה הם הזיכרון הארגוני והמצפן הערכי של החברה. אלו האנשים שמבינים לא רק "איך" דברים נעשים, אלא גם את ה"למה" ההיסטורי מאחורי כל החלטה, מה שמונע חזרה על טעויות עבר. עובדים ותיקים משמשים כעוגן עבור העובדים החדשים, מנחילים את התרבות הארגונית ומייצרים המשכיות ששום ספר נהלים לא יכול לספק.