שכר בסיס או פיקציה? המבחן החדש לשעות נוספות בעבודה

תשלום לעובדים עבור שעות נוספות גלובליות הוא נושא חם שממשיך להעסיק את בתי הדין לעבודה מדי שנה. פסק דין שניתן לאחרונה בבית הדין הארצי לעבודה בירושלים עושה סדר למעסיקים.

חברה לשירותי אחזקה ונקיון כללה בתלושי השכר של עובד נקיון בחניון אוטובוסים, רכיב קבוע של תשלום שעות נוספות החל מיום העבודה הראשון שלו. עם סיום יחסי העבודה הגיש עובד הנקיון תביעה, שבמסגרתה טען, בין היתר, כי התשלום עבור שעות נוספות גלובליות הינו תשלום פיקטיבי שאינו יכול לבוא על חשבון הזכאות האמיתית לשעות נוספות. יצויין כי במהלך עבודתו עבד עובד הנקיון מספר רב של שעות נוספות.

בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב קיבל את תביעתו של עובד הנקיון וקבע כי יש לראות את שכר הבסיס שלו כשכר הכולל גם את התשלום עבור שעות נוספות גלובליות. בית הדין קבע כי לא נחתם בין הצדדים הסכם עבודה וכי בתחילת עבודתו של עובד הנקיון סוכם איתו על שכר ללא הפרדה בין הרכיבים של שכר בסיס ושעות נוספות גלובליות.

כמו כן, ההפרשה לזכויות סוציאליות בוצעה מהסכום הכולל שכר בסיס ושעות נוספות גלובליות ללא הפרדה בין השניים. בשל מכלול הנסיבות קבע בית הדין האזורי לעבודה כי יש לראות את שכרו של עובד הנקיון, אשר כולל שעות נוספות גלובליות - כשכר בסיס, קביעה אשר יש לה השפעה גדולה על הכספים המגיעים לעובד הנקיון ובכלל זכויות סוציאליות ותשלום עבור השעות הנוספות שביצע עובד הנקיון.

לאחר פסק הדין בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב הגישה החברה לשירותי אחזקה ונקיון ערעור לבית הדין הארצי לעבודה. בית הדין הארצי לעבודה קבע קביעה עקרונית וחשובה: עצם העובדה שתשלום השעות הנוספות משולם בסכום קבוע מדי חודש, אינה הופכת אותו אוטומטית לשכר מוסווה. כדי לפסול רכיב כזה, נדרש ממצא עובדתי ברור שלפיו מדובר בתשלום פיקטיבי שאינו משקף עבודה בפועל.

במקרה זה, התשלום הופיע בתלושים באופן ברור, היה עקבי לאורך תקופת ההעסקה, והתאים פחות או יותר להיקף השעות הנוספות שנקבע בפועל, ובכללן עבודה בלילה ובימי מנוחה. בהיעדר קביעה מפורשת כי מדובר בתשלום מלאכותי, נקבע כי יש לראות בו תשלום שבא על חשבון הזכאות לשעות נוספות.

יחד עם זאת, פסק הדין מבהיר נקודה שמעסיקים נוטים לפספס: גם כאשר משולם תשלום שעות נוספות גלובלי, עדיין יש לבדוק בדיעבד כמה שעות נוספות בוצעו בפועל, מה ערך שעת העבודה, והאם הסכום הגלובלי מכסה את הזכאות האמיתית.

במילים אחרות, התשלום הקבוע הוא נקודת פתיחה, לא סוף פסוק. אם לאחר חישוב מתמטי מתברר שהעובד היה זכאי ליותר, יש לשלם על ההפרש.

ברור, כי קביעה כזו היא קריטית למעסיק שכן כל הסכומים ששולמו לעובד עבור שעות נוספות גלובליות - מופחתות מחישוב התשלום המגיע לעובד עבור שעות נוספות.

נקודה נוספת שעלתה בפסק הדין היא כי גם אם בזמן אמת, ההפסקות שלקח העובד לא הופחתו מחישוב שעות העבודה, אין בכך ויתור מצד החברה. כאשר נערך תחשיב בדיעבד לצורך בדיקת זכאות לשעות נוספות, יש להפחית את זמן ההפסקה שניתנה בפועל.

• תשלום גלובלי של שעות נוספות יכול להיות לגיטימי ואמיתי
• יש להקפיד שהרכיב יהיה ברור, סביר, ומתאים להיקף העבודה
• שינוי חד בגובה התשלום ללא הסבר עלול לעורר חשד לשכר פיקטבי
• גם בתשלום קבוע, יש להיערך לכך שתידרש בדיקה מתמטית של מספר שעות הנוספות בפועל
• הפסקות עבודה אינן "נעלמות" רק משום שלא נוכו בזמן אמת
• יש לערוך הסכם עבודה מסודר או לכל הפחות הודעה על תנאי עבודה בהם יירשם באופן מפורש התשלום עבור שעות נוספות גלובליות.
• יש לעמוד בתנאים נוספים שקבעו פסקי הדין המנחים בעניין שעות נוספות גלובליות

לסיכום, לתשלום גלובלי של שעות נוספות יש יתרונות רבים למעסיקים אך חשוב לנהל אותו נכון: בתיעוד, בהיגיון כלכלי, ובהתאמה למציאות העבודה בפועל.

עו"ד איל צורף הוא מייסד משרד עוה"ד צורף ושות', המייצג מעסיקים בתחום דיני העבודה