לקראת 2026, מחלקות משאבי האנוש בחברות טכנולוגיה מובילות נכנסות לשנה שבה כמעט כל ציר פעולה עובר עדכון. תהליכי הגיוס, הערכת הביצועים, מבנים ארגוניים, תרבות ניהולית והכשרות מקצועיות - כולם נבחנים מחדש לאור מציאות עסקית תנודתית, האצה טכנולוגית ומציאות ישראלית מורכבת של אחרי מלחמה.
שיחה עם מנהלות HR מציירת תמונה ברורה: התחום נמצא בתנועה מתמדת, ונדרש לשלב בין טכנולוגיה מתקדמת, גמישות ניהולית ורגישות אנושית - לא כתוספת, אלא כתשתית.
AI כבר לא ניסוי - הוא שכבת ניהול
"בשנתיים האחרונות אנחנו משקיעים רבות בשילוב כלים מבוססי AI בכל תהליכי משאבי האנוש החל מגיוס, דרך ניהול ופיתוח עובדים ועד תמיכה בקבלת החלטות ניהוליות. גם בשנה הקרובה ההשקעה הזו תתרחב ותעמיק". אומרת אילנית אדרי, VP of People ב-ForSight Robotics.
לדבריה, תהליכי הערכת ביצועים והצבת יעדים מתבצעים כבר היום במערכות מתקדמות שמספקות למנהלים תובנות מבוססות AI לאורך כל הדרך: "המערכת תציע ניסוחים משופרים, תזהה פערי מיומנויות בזמן אמת ותספק ניתוחים מתקדמים של הנתונים. כך נוכל לזהות מגמות ארגוניות, ללמוד מהן ולתכנן פעולות ממוקדות לשיפור".
אבל הטכנולוגיה, מבחינתה, אינה מטרה אלא אמצעי. במקביל, HR מובילה תהליכי עומק של חשיבה על ארכיטקטורת הארגון: מבנים גמישים, צוותים פרויקטליים רב-תחומיים לצד צוותים מקצועיים קבועים, ויכולת "להרכיב ולפרק" צוותים בהתאם לצרכים משתנים. "המטרה היא לייצר ארגון יציב וגמיש כאחד - כזה שמסוגל להתמודד עם קצבי שינוי מהירים, להאיץ חדשנות ולשמר יתרון תחרותי. אנחנו מאמינים שהשקעה רציפה בפיתוח אנושי ובניידות פנימית תמשיך לבנות ארגון חזק, מחובר ועתיר יכולות גם בשנים הקרובות".
הקץ לשיחות המשוב המסורתיות
אם יש טקס ארגוני אחד שמאבד רלוונטיות ב-2026, זו שיחת המשוב השנתית. "בניית תרבות משוב פתוחה ואפקטיבית תמיד הייתה אתגר, אבל שיחת המשוב המסורתית מאבדת רלוונטיות בעולם העבודה המשתנה", אומרת עדי איצקוביץ, VP HR בחברת Payoneer.
מחקרים מראים מגמה ברורה לפיה סבבי משוב שנתיים אינם נתפסים עוד כאפקטיביים ואף נמצא כי הם פוגעים בשביעות רצון העובדים", מסבירה איצקוביץ. "ארגונים עוברים מתפיסה של הערכה תקופתית לתפיסה של שיח מתמשך, הכולל גם משוב 360 - לא רק משוב חד-כיווני, אלא גם משוב של עובדים למנהליהם ומשוב בין קולגות". בשנת העבודה הקרובה, היא מוסיפה, השיח הזה יועמק באמצעות Check-ins תקופתיים וממוקדים בביצועים ובצמיחה.
המשמעות הארגונית עמוקה: עובדים שמרגישים בנוח לאתגר החלטות, להציע רעיונות ולהעלות חששות - לא כי ביקשו מהם, אלא כי הם חווים השפעה אמיתית. זהו שינוי תרבותי לא פחות מתהליך HR.
הכשרות הופכות לתשתית קריטית
"האחריות של HR היא לוודא שההון האנושי, ההכשרה והניהול לא רק מדביקים את הקצב הגדילה של הארגון-אלא מאפשרים אותו". אומרת ענת קידר, Chief People Officer ב- DoorLoop.
בארגון צומח ודינמי, הכשרות מקצועיות הפכו מצורך נקודתי לתשתית קריטית. ההשקעה אינה רק בהדרכות מקצועיות, אלא גם בהכשרות AI ייעודיות ובהטמעה רוחבית של כלי בינה מלאכותית בכל מחלקות הארגון. "זו השקעה שמייצרת ערך מיידי לארגון, לצד ניסיון משמעותי לעובדים, שנחשפים לפרקטיקות ולכלים החדשים ביותר בשוק".
ציר מרכזי נוסף הוא פיתוח מנהלים. בעקבות גל קידומים פנימיים, חיזוק דרג הביניים הפך למהלך אסטרטגי שמאפשר גם גיוס ג'וניורים בביטחון. בשנה הקרובה תצא לדרך תוכנית פיתוח מנהלים רחבה, הכוללת כ-16 מפגשים מעשיים - ממתן פידבק וניהול אנשים ועד הובלת צוותים חוצי-ארגון. "המטרה היא לפתח מנהלים שהם גם מקצועיים וגם מנהיגים - התשתית האנושית שתאפשר את המשך צמיחת החברה", מסבירה קידר.
אחרי חרבות ברזל: HR כעמוד שדרה רגשי
"שנת 2026 היא השנה בה נמשיך להתמודד עם ההשלכות של מלחמת "חרבות ברזל" על שוק העבודה בישראל, לא כאירוע נקודתי, אלא כמציאות מתמשכת שמחייבת ארגונים להעמיק את הכלים והיכולות הניהוליות שברשותם", אומרת ג'ודי אפרימי, סמנכ"לית משאבי אנוש בקבוצת בינת. "עבור תחום משאבי האנוש, זו שנה של התאמה למציאות משתנה, מורכבת מתמיד, שבה נדרשת רגישות גבוהה יותר, לצד המשך מחויבות ליעדים עסקיים, למצוינות מקצועית ולרציפות תפקודית".
אפרימי מציינת כי אחד האתגרים המרכזיים של ישראל השנה הוא ההתמודדות עם מעגלי השכול הנרחבים והשלכותיהם על עולם התעסוקה. למעלה מ־1,800 הורים שכולים שהצטרפו למעגל השכול, ולפחות פי שניים אחים שכולים, כבר מתמודדים עם קשיי תעסוקה ייחודיים: החל מקושי בהכלת עומסים ולחצים, דרך צורך בהתאמות סביב ימי זיכרון והנצחה, ועד סימפטומים של אבל כרוני. עבור ארגונים, מדובר בהעמקת תפיסות ניהול קיימות, תוך פיתוח מנגנונים ייחודיים ונרחבים של גמישות, הקשבה וליווי מותאם, המאפשרים לעובדים לשמר יציבות תעסוקתית גם בתקופות חיים מורכבות.
שנת 2026 תעמוד בסימן היערכות רחבה לגיוס וקליטה של פצועי המלחמה. זהו תהליך מורכב המחייב הכשרה והעלאת מודעות בקרב צוותי גיוס ומנהלים, לצד בניית מסלולי קליטה מותאמים, המאפשרים שילוב עבודה לצד המשך תהליכים רפואיים ושיקומיים. היערכות כזו תורמת לא רק לעמידה ביעדים העסקיים, אלא גם לחיזוק תחושת המשמעות, המחוברות והגאווה הארגונית".
סיכום: HR של 2026 לא מחכה להנחיות
התמונה שעולה מהשטח ברורה: מחלקות HR אינן עוד פונקציה תומכת, אלא כוח אסטרטגי שמחזיק יחד טכנולוגיה, תרבות, אנשים ומציאות חברתית. 2026 לא מביאה איתה פתרונות קסם, אלא דרישה לבשלות: לדעת לעבוד עם AI בלי לאבד אנושיות, לנהל ביצועים בלי טקסים ריקים, ולהחזיק ארגונים יציבים דווקא כשמסביב הכול רועד. השאלה הגדולה אינה האם ה-HR ישתנה, אלא איך הארגון יצליח להשתנות יחד איתו.