שוק העבודה מחפש טאלנטים - אבל מקבל מופעי יח"צ

הטריגר הקל היה פוסט לינקדאין של אמיל רוזנבלט, איש שהוא מותג בפני עצמו ואחד מאנשי הגיוס הפופולריים והמשפיעים בישראל. "12 פרופילים מצוינים. אתם מוזמנים לבחור," הוא כתב, ובכך סיכם, בלי להתכוון, מגמה רחבה בהרבה: מחפשי עבודה כבר לא מבקשים הזדמנות, הם מציעים את עצמם למכירה ויותר מזה - הם בונים נרטיב מקצועי שמוצג בגלוי לעיני העולם, ממש כאילו היו מותג או מוצר מדף.

מה שבעבר היה כמעט טאבו - לדבר בפומבי על היותך מובטל או לא מרוצה ממקום העבודה שלך - הפך לפתע למיומנות מרכזית, שלא לומר חיונית. ואם עד לא מזמן המועמד היה זה שמחפש, נבחן, מתמיין ומתחנן שיתנו לו הזדמנות, היום יותר ויותר אנשים מבינים שאם אפשר למתג אפליקציה, מכונית או קורס דיגיטלי, אפשר למתג גם את עצמך - וזה לא מחייב שתהיה עצמאי או בעל עסק. זה מלהיב, זה מייצר תחושת כוח, וזה גם מלא סיכונים. ובעיקר, זה מנער את הדינמיקה הישנה בין עובדים למעסיקים.

מחקר שפורסם ב-Frontiers in Psychology מצא שמיתוג אישי מודע ועקבי הכולל נרטיב מקצועי ברור והצגה עצמית מבוססת משפר בצורה מובהקת מדדים של הצלחת קריירה. החוקרים מדברים על "הצלחה אובייקטיבית" (קידום, שכר) ו"הצלחה סובייקטיבית" (תחושת ערך עצמי ונראות מקצועית), ומציינים כי עובדים שמנהלים את הנראות שלהם באופן אסטרטגי זוכים ליותר פניות, יותר שיחות, ויותר דלתות שנפתחות בפניהם.

אבל המחקר גם מזהיר: חשיפה מוגזמת או מיתוג שאינו תואם את המציאות עלולים לייצר "פער אמינות", כזה שהופך את הנוכחות המקוונת לנכס בעייתי במקום נכס מחזק. במילים אחרות: לא כל מי שמציג עצמו כטאלנט באמת נתפס ככזה כשהמסכים נסגרים. מנגד, יש אנשים מצוינים שאינם יודעים למכור את עצמם, ואולי בגלל זה הם נשארים שקופים בתוך ים של פוסטים נוצצים.

אם כך, מה בעצם נמדד כאן - המועמד עצמו, או יכולות השיווק וההפקה שלו?

עבור מי שמחפש עבודה, המהלך הזה עשוי להעניק תחושת שליטה, אלא שהשליטה היא לעיתים אשליה. ברגע שאתה מפרסם שאתה זמין - אתה גם מודיע ברבים שהשוק עוד לא לקח אותך. חלק מהמגייסים רואים בהצהרה הזו אות כוח. אחרים - אות מצוקה.

ובקטגוריית ה"זמינים לעבודה" יש כמובן גם תת קבוצה נוספת - עובדים שכבר מועסקים, ומחפשים את הקפיצה הבאה. עבורם, פרסום עצמי פומבי הוא מהלך מסוכן בהרבה. מעסיק שמוצא את העובד שלו "מקדם את עצמו" עשוי לפרש את המהלך כביקורת סמויה, איום או איתות עזיבה. קולגות עשויים לראות בכך חוסר נאמנות או צורך תמידי באישור. זה מהלך שלא נראה טוב לאף צד - לא לעובד, לא לחברה, ואפילו לא למגייסים. התוצאה: המועמד שניסה להיראות "מבוקש" עלול להיתפס כעובד לא יציב, לא נאמן, ואפרטוניסט.

אנחנו חיים בעידן שבו כל אחד חייב לספר את סיפורו המקצועי, אבל השאלה היא איך. האיזון בין אותנטיות לבין מופע יחסי ציבור אישי עדין מאי פעם. מועמד שמדבר בגובה העיניים, מביא תובנות מהעבודה ולא רק סיסמאות, ובוחר רגעים אמיתיים לשתף בהם - נתפס כמי שיש לו מה להגיד. מועמד שמעלה פוסטים נוצצים בקצב תעשייתי משדר משהו אחר: שהמאמץ מופנה לנראות, לא לעשייה.

ככל שהעובדים הופכים למותגים, תהליך הגיוס הופך לפחות ליניארי ויותר תחרותי. מגייסים מוצאים עצמם פונים לאנשים שלא הגישו מועמדות, לא ראו מודעה, ולעיתים בכלל לא חשבו לחפש.

המשמעות הרחבה יותר: שוק העבודה הופך לפחות יציב ויותר מבוסס תפיסות. נראות יכולה לייצר תנועה, תנועה יכולה להתפרש כביקוש, ביקוש יכול להיות אשלייתי. בתוך כל זה, מנהלי גיוס צריכים להבחין בין מועמדים שמקבלים לייקים - לכאלה שמביאים תוצאות.