ראיון עבודה. המועמד מתוח. הוא עומד מול מגייסת שסורקת את קורות החיים - ויודע שכל פרט יישקל. הוא שולט ב-SQL אבל לא בגרסה שכתובה במודעה. יש לו ניסיון - אבל לא באותו תחום. הוא עונה על 90% מהדרישות. זה לא מספיק. המשרה תישאר פתוחה שבועות. אולי חודשים. עכשיו תכפילו את זה ב־17 אלף.
דו"ח מצב התעסוקה בהייטק 2025, שפורסם באפריל על ידי רשות החדשנות, מציג פרדוקס ברור: לראשונה מזה עשור נרשמה ירידה במספר המועסקים בענף - כ־5,000 פחות לעומת השנה הקודמת. ובמקביל, דווקא ברבעון האחרון של 2024 נרשמה עלייה במספר המשרות הפנויות, לשיא של 17,000 - הגבוה ביותר מאז אמצע 2022.
פחות עובדים, יותר משרות. זו לא תקלה - זו תוצאה של תפיסה שגויה שהמועמד חייב להתאים למשרה, במקום שהארגון ילמד איך לבנות את האדם המתאים.
יותר מדי תנאים, פחות מדי הכשרות
חברות רבות, כולל ארגונים שאינם ענקיים, מפרסמות משרות שאינן מתמלאות - לא בגלל מחסור במועמדים, אלא בגלל פערים בין הדרישות המוגדרות לבין הכישורים הקיימים בשוק. במקום להשקיע בהכשרה פנימית, ליווי או התמחות קצרה, ארגונים רבים ממשיכים לחפש עובדים "מושלמים" - כאלה שכבר יודעים הכול. אלא שבשוק דינמי, כזה עובד הוא לא מובן מאליו.
דו"ח בנק ישראל לשנת 2024 מחזק את התמונה: על אף ירידה כללית במספר המשרות הפנויות לעומת השיא של 2022, המשרות בהייטק ממשיכות להצטבר. בדוח מצוין כי קיימים פערים בין רמת הכישורים בשוק לבין צורכי המעסיקים - פערים שמתבטאים בהיקף גבוה של משרות פנויות, במיוחד בענפים טכנולוגיים.
גיוס הוא לא רק סינון - הוא גם בנייה
כדי לגשר על הפער הזה, ארגונים צריכים לשנות את נקודת המבט. גיוס טוב לא מתחיל בשאלות "מה חסר למועמד?" - אלא "מה נוכל לעזור לו להשלים?"
בניית צוות מצטיין אינה פעולה של קיבוץ מיומנויות - אלא שילוב נכון של פוטנציאל. מועמד שאולי חסר לו ניסיון מסוים אבל מפגין סקרנות, יכולת למידה וערכים תואמים - יכול להפוך לנכס אמיתי, במיוחד כשהארגון משקיע בו.
וכאן נכנסת לתמונה שיטת גיוס שהולכת ותופסת תאוצה בעולם: גיוס מבוסס ערכים. לא רק לשאול מה אתה יודע, אלא גם מי אתה, במה אתה מאמין, ואיך אתה פועל בתוך צוות.
מחקרים מצביעים על קשר הדוק בין התאמה ערכית לבין מצוינות, נאמנות ויציבות תעסוקתית. כשאנחנו מזהים אנשים שמתאימים לא רק למקצוע - אלא גם לתרבות הארגונית - אנחנו לא ממלאים שורות. אנחנו בונים צוותים שמובילים.
כמובן, גם מהמועמדים נדרשת גמישות ונכונות ללמוד - אבל האחריות האסטרטגית לבנייה ארגונית מתחילה מלמעלה.
השקעה היא לא רק פתרון, היא אסטרטגיה
השקעה בהכשרה פנימית כבר איננה מותרות - היא הפכה לכלי ניהולי מהותי. ארגונים שבוחרים להצמיח עובדים במקום לחפש את ה"פיתרון המוכן", מרוויחים לא רק גמישות תפעולית - אלא גם נאמנות, תחושת שייכות וצוותים שמחויבים להצליח ביחד. אז אולי הגיע הזמן לשאול פחות "איפה מוצאים עובדים" - ויותר "איך בונים אותם". כי כשאנחנו מגייסים לפי מה שבן אדם יכול להיות - ולא רק לפי מה שהוא כבר עשה - אנחנו לא רק ממלאים משרות. אנחנו בונים עתיד.
ד"ר אייל אקהאוס הוא מומחה במדעי הנתונים, מייסד אתר הקורסים Verita.co.il ומרצה בכיר במכללה האקדמית רמת גן