פיטורי מילואימניקים ומצלמות במשרד: עורכי דין מסכמים שנה מטלטלת בשוק העבודה

הטלטלה שעבר שוק העבודה הישראלי מאז ה-7 באוקטובר - ולהבדיל, מאז פרצה לחיינו מהפכת הבינה המלאכותית - המשיכה ביתר שאת גם בשנה החולפת. מעסיקים נאלצו להתמודד עם היעדרויות תכופות של מאות אלפי חיילי המילואים, אינספור עובדים הוחלפו באלגוריתמים מבוססי AI, ופסקי דין תקדימיים על הצבת מצלמות במקום העבודה העלו תהיות על הזכות לפרטיות העובדים. כיצד השינויים מרחיקי הלכת השפיעו עלינו, ואיך ייראה שוק העבודה בשנה הבאה? מומחים לדיני עבודה מסבירים כיצד המגמות הללו כבר שינו את חיינו - והאם הן ימשיכו לעצב את השוק גם בשנה הבאה.

גם בשנה האחרונה, כמו קודמתה, גויסו מאות אלפי חיילי וחיילות מילואים, שנאלצו להתמודד עם השילוב הבלתי אפשרי בין קריירה, משפחה, והגנה על המדינה. במציאות מורכבת זו, ישנם עובדים שנאלצו לשלם מחיר כבד ופוטרו מעבודתם או נדחקו הצידה על ידי מעסיקיהם. ואולם, עו"ד רוני ויסבלט, ראש מחלקת משפט עבודה במשרד AOi עבדי וקנין ושות', מסבירה כי החוק מגן על משרתי מילואים ובני זוגם מפני פיטורין.

"הכלל הראשון הוא פשוט", אומרת עו"ד ויסבלט, "עובד או עובדת לא יפוטרו בזמן שירות מילואים, ולא ב-30 הימים שלאחריו, אם השירות נמשך יותר מיומיים רצופים. לצד זאת, ההגנה הורחבה כך שמי שביצעו שירות מצטבר של 60 ימים, זוכים לתקופת הגנה ארוכה של 60 ימים מתום השירות. ימי השירות הללו אינם צריכים להיות רצופים והם נספרים במצטבר, וגיוס נוסף של שלושה ימים רצופים לפחות "מאפס" את ההגנה ופותח תקופה חדשה, כך שההגנה נמשכת. עם זאת, החוק מכיר בכך שלעתים יתקיימו נסיבות מיוחדות המצדיקות פיטורים גם בתקופת ההגנה - כאשר במקרים כאלה מחייב את המעסיק לקבל היתר".

לצד אנשי המילואים עצמם, גם בני ובנות זוגם מתמודדים עם ההשלכות הישירות על הבית והחיים האישיים. לדברי ויסבלט, ההגנה חלה גם עליהם, וכן על מי שיש להם ילד משותף עם משרת המילואים - בין אם כהורים גרושים, הורים בהורות משותפת או כהורי אומנה - כאשר הילד טרם מלאו לו 14, או עד גיל 21 אם מדובר בילד עם צרכים מיוחדים.

בנוסף, אומרת עו"ד ויסבלט, "חל איסור על המעסיק לפגוע בתנאי עבודתו של משרת המילואים, לרבות ניוד לתפקיד אחר או שינוי בהיקף המטלות, במהלך השירות ובמשך שישים הימים שלאחריו. עם זאת, החוק מבהיר כי לא תיחשב "פגיעה" ירידה בהכנסה שנובעת מהסכם קיבוצי או מרכיבי שכר המבוססים על תפוקה בפועל - כל עוד הירידה אינה נובעת מסיבות התלויות במעסיק".

עו"ד לימור ארגוב-שנהב שותפה מנהלת מחלקת דיני עבודה במשרד וקסלר ברגמן ושות' אומרת כי "השנה האחרונה הדגישה עד כמה יחסי עבודה ופרטיות הפכו ליחידה אחת. תיקון 13 לחוק הגנת הפרטיות, שנכנס לתוקף באוגוסט, שינה את כללי המשחק עבור מעסיקים, ובמרץ האחרון קיבלו הדברים עיגון שיפוטי דרמטי בפסק דינה האחרון של הנשיאה ורדה וירט ליבנה במסגרתו נקבע, כי הצבת מצלמות בעמדת עבודה עלולה להיחשב "הרעה מוחשית בתנאי העבודה" המזכה את העובד בפיצויי פיטורים, גם כאשר המטרה היא לגיטימית".

עו"ד קליה קליין, שותפה ומנהלת מחלקת דיני עבודה במשרד פרל כהן מציינת פסק דין תקדימי שניתן השנה בבית הדין הארצי לעבודה כנגד הצבת מצלמות במקום העבודה, מרחיבה על המקרה: "התובעת דרשה פיצויים לאחר שהתפטרה מעבודתה בעקבות הצבת שתי מצלמות אבטחה בסמוך לעמדת עבודתה. המעסיקה טענה כי המצלמות הוצבו מסיבות לגיטימיות, בעקבות תלונה על הטרדה מינית. בית הדין קיבל את טענת המעסיקה שהצבת המצלמות נעשתה למטרה לגיטימית, אך גם קיבל את טענת העובדת כי הצבת המצלמות חרף התנגדותה מהווה הרעה מוחשית בתנאי העבודה, וכי היא זכאית לפיצויי פיטורין".

עו"ד טל קפלן, שותף בקבוצת הסייבר, הפרטיות וזכויות היוצרים במשרד פרל כהן מוסיף כי "כיוון שמידת הפגיעה בפרטיותה של העובדת הייתה גבוהה, על החברה היה לקבל את הסכמתה המפורשת להצבת המצלמות. מאחר שהסכמה זו לא ניתנה, ואף העובדת התנגדה לכך במפורש, נפסק כי הצבת המצלמות היא הרעה מוחשית בתנאי העסקתה, ולכן היא זכאית להיחשב כמי שפוטרה. פסק הדין מדגיש את חשיבות האיזון בין צרכי המעסיק לבין זכות העובד לפרטיות במקום העבודה, וקובע כי גם כאשר המטרה לגיטימית, כאשר מדובר בפגיעה משמעותית בפרטיות העובד, יש לקבל את הסכמתו. השופטת ורדה וירט ליבנה, אף הוסיפה כי ייתכנו מקרים שבהם הפגיעה בפרטיות העובד תהיה כה קשה עד שגם הסכמה מפורשת שלו לא תוכל לרפא את הפגיעה."

גם כשנדמה שהשימוש ב-AI הגיע לשיא, אנחנו עדיין רק בתחילת המגמה. כך, השנה נרשם זינוק בשימוש בכלי בינה מלאכותית בתהליכי גיוס עובדים, מסינון קורות חיים ועד ניתוחי וידאו ונתונים של מועמדים.

עו"ד טל קרת, שותפה מובילה במחלקת דיני עבודה במשרד ארנון, תדמור לוי מסבירה כי "יותר ויותר מעסיקים עושים כיום שימוש בבינה מלאכותית כחלק מהליכי הגיוס והמיון של עובדיהם. היא מבטיחה לייעל את המשימות הללו על ידי מיון, דירוג וביטול אוטומטי של מועמדים תוך פיקוח אנושי מינימלי. הסכנה הגדולה היא אפליה של מועמדים וזאת מכיוון שבינה מלאכותית פועלת באמצעות דפוסי עבר ידועים וככל שדפוסי העבר עליהם אומנה המערכת לוקים באפליה, כך תפעל גם מערכת הבינה המלאכותית.

לדברי עו"ד קרת, "הליכי גיוס שכוללים ראיונות וידאו לעתים עושים שימוש בניתוח הנתונים הביומטריים של המועמדים - כמו תנועות ידיים וגוף או הבעות פנים - בין היתר, להעריך את היכולת הקוגניטיבית, תכונות האישיות, האינטליגנציה הרגשית והכישרון החברתי של המועמדים. באיחוד האירופי נקבעה רגולציה ייעודית לבינה מלאכותית, עם סנקציות על הפרתן, המדרגת את הכלים לרמות סיכון, מהגבוה לנמוך. בארה"ב עדיין אין חקיקה אך הוגשו מספר תובענות ייצוגיות כנגד הליכי גיוס מעורבי בינה מלאכותית, ותובענות כאלו יכולות להיות מוגשות גם בארץ."

עו"ד אורי טורקיה שלס, שותפה וראשת מחלקת דיני עבודה במשרד אפשטיין רוזנבלום מעוז ERM, מוסיפה כי "העיסוק המשפטי בתחום AI החל לתפוס תאוצה השנה, ועל אף שעדיין אין חקיקה בנושא, החלו להתפרסם טיוטות והמלצות מקצועיות מטעם הרשות להגנת הפרטיות, אשר מציבות דרישות פיקוח ומגבלות בשימוש בבינה מלאכותית. הנושא גם זכה לדיונים בוועדות מקצועיות ובדוחות שונים אשר המליצו לפתח רגולציה ברורה ולעגן זכויות לעובדים. בעוד הרגולטור ובתי המשפט פועלים לאט, השטח בוער. ארגונים רבים עושים שימוש בבינה מלאכותית. חלקם מחילים על עצמם כללים בינלאומיים מחמירים ואחרים מתנערים מאחריות ופועלים ללא פיקוח או הסדרה ואי הוודאות חוגגת".

כדי להיערך לשנה החדשה, עו"ד טורקיה-שלס ממליצה למעסיקים לערוך בדק בית בדבר היקפי השימוש בבינה מלאכותית בארגון באופן כללי ובפרט בהליכי גיוס וניהול עובדים, ולייצר מדיניות סדורה, שתעמוד בכללי הדין הקיימים (בין היתר בנוגע למניעת אפליה, שמירת פרטיות ושקיפות ותום לב בקבלת החלטות), מתוך הבנה שהאחריות תמיד נשארת על הגורם האנושי ולא על המכונה".

לדברי עו"ד ארגוב שנהב, "המגמות לקראת השנה הבאה ברורות: ניטור בעבודה - מצלמות, אפליקציות או טכנולוגיות אחרות, ובוודאי ביומטריות - מחייב איזון עדין בין צורכי הניהול לבין זכות העובד לפרטיות. תיקון 13 הופך את האיזון לחובה משפטית מפורשת, שתלך ותיאכף בתקופה הקרובה הן על ידי הרשות להגנת הפרטיות והן בפסיקת בתי הדין לעבודה ביתר שאת. מעסיקים שלא ייערכו בהתאם מסתכנים לא רק בחשיפה משפטית אלא גם בפגיעה במוניטין ובאמון הארגוני. לעומתם, מי שיפנימו את עקרונות החוק ויישמו אותם במדיניות העבודה השוטפת, יהפכו את שמירת הפרטיות מכלי הגנה בלבד ליתרון עסקי ותדמיתי בשוק תחרותי".

עו"ד גיא גולן, שותף וראש מחלקת דיני עבודה (במשותף) במשרד פירון התייחס גם הוא לתיקון 13 לחוק הגנת הפרטיות. לדבריו, "מדובר בתיקון בעל משמעות רבה למעסיקים שאוספים, מעבדים ושומרים על מידע פרטי רב על עובדים, החל משלב בחינת המועמדות לעבודה, בו הם מקבלים לעיונם קורות חיים ומעמידים את העובדים בפני מבחני אישיות, והמשך בתקופת יחסי העבודה".

הוא מציין כי "התיקון לחוק הרחיב את חובת היידוע החלה על מעסיק, אשר פונה אל העובד בבקשה לקבלת מידע אישי לשם עיבודו במאגר מידע. החוק גם הקנה לעובד זכות לעיין במידע האישי שנאסף ולבקש לתקנו, וכן מחייב את המעסיק ליידע את העובד מראש מה תהיה תוצאת אי הסכמתו למסור את המידע המבוקש. מובן שסירוב של העובד למסור מידע הכרחי להעסקתו, כנתונים אישיים, פרטי חשבון בנק וכיו"ב, לא יאפשר את העסקתו, אך במקרים אחרים משמעות הסירוב אינה חד משמעית ותשתנה ממקרה למקרה".

השנה גם הוצפה מחדש שאלת הייצוג: האם ועדים פנימיים יכולים להתחרות בגופים הארציים כמו ההסתדרות הכללית ומה נחשב התארגנות אמיתית בעיני בית הדין?

עו"ד שבי מיכאלי, שותף וראש מחלקת דיני עבודה במשרד ליפא מאיר ושות' התייחס לפסק דין פורץ דרך של בית הדין האזורי לעבודה אשר הכיר לראשונה בארגון עובדים מקומי בנוקיה ישראל, שהוקם על ידי עובדי נוקיה בלבד, כארגון עובדים יציג. בהמשך השנה בית הדין הארצי הפך את ההחלטה, וקבע שההסתדרות היא ארגון העובדים היציג.

הסיפור החל כאשר עובדי נוקיה החלו להתארגן בהסתדרות בעקבות שמועות על פיטורים. בתגובה, קבוצת עובדים הקימה ארגון מקומי שהתנגד להסתדרות ושאף לשמור על החוזים האישיים של העובדים. הארגון המקומי טען שהוא מתאים יותר לעובדי הייטק ושההסתדרות היא גורם חיצוני שלא מבין את נוקיה ומאפייניה הייחודיים. בית הדין קבע כי הארגון המקומי אינו עומד בקריטריונים של ארגון עובדים לגיטימי. הסיבה המרכזית: מטרותיו היו מוגבלות, כאשר הוא התחייב שלא להתערב בחוזים האישיים של עובדים - בדיוק המקום שבו נקבעים תנאי העבודה החשובים - אלא רק לשמור על החוזים הקיימים. למעשה, הארגון הסתפק ב"פירורים" שהחברה הייתה מוכנה להשאיר לזירה הקיבוצית".

לדברי עו"ד מיכאלי, "פסק הדין חשוב כי הוא מבהיר שלא כל התארגנות עובדים זוכה להכרה משפטית. ארגון עובדים חייב להיות מחויב למטרות קיבוציות אמיתיות ולא רק להתנגדות להסתדרות. הפסיקה שולחת מסר ברור: עובדים יכולים לבחור בהתארגנות מקומית, אבל רק אם היא באמת מתכוונת לפעול למענם בכל התחומים הרלוונטיים".

לסיכום, המסר של תשפ"ה למקומות העבודה ברור: הפרטיות במקום העבודה קיבלה שיניים וה-AI הפך כלי עבודה אך דרוש לו פיקוח אנושי צמוד. אי אפשר להציב מצלמה בכל עמדה או להפעיל אלגוריתם בלי לשאול "איך, למה, ובאיזו שקיפות". ההגנות למשרתי המילואים התחזקו ומעמד בני ובנות זוגם עוגן בחקיקה. זירת ההתארגנות התחדדה גם היא. מכאן זו פרקטיקה - עדכון נהלים במקומות העבודה, הכשרות למנהלים, ושליטה מבוקרת על המידע של העובדים. מי שיעשה זאת עכשיו, יגיע מוכן לשנה הבאה.