פיטורים רשלניים עולים לכם ביוקר! כך תנהלו את הפרידה בצורה נכונה

בשבוע האחרון בלבד, כמה מהחברות הגדולות בעולם ביצעו מהלכי פיטורין מקיפים. חברת האנרגיה ConocoPhillips הודיעה על קיצוץ של עד 25% מכוח האדם שלה (כ־3,250 עובדים). ענקית התוכנה Salesforce החליפה 4,000 עובדים ב-AI, ו-Dexcom צמצמה מאות משרות כחלק מהעברת פעילות הייצור. גם Oracle הצטרפה לגל הפיטורים עם עשרות תפקידים שבוטלו.

כל אלה מצטרפים למגמה ברורה: פיטורים הם כבר לא עניין חריג אלא חלק בלתי נפרד מהניהול השוטף, ומשכך, על מנהלים וארגונים מוטלת האחריות לוודא שהפרידה תיעשה בצורה הכי מכבדת שאפשר.

מחקרים מראים שתהליך סיום העסקה רשלני עלול להוביל לעלויות כבדות: בין 30% ל־200% מעלות שכרו השנתי של העובד, לא כולל סיכונים משפטיים, פרצות באבטחת מידע, ציוד שלא נאסף או פגיעה בהמשכיות העבודה.

בנוסף, 59% מדליפות המידע הארגוניות מקורן בעובדים שעזבו, ו־89% שומרים גישה כלשהי למערכות גם לאחר סיום ההעסקה. לצד אלה, פרידות לא מנוהלות פוגעות גם במוניטין: 72% מאנשי משאבי אנוש סבורים שאופן סיום ההעסקה משפיע ישירות על מיתוג המעסיק, ו-62% מהעובדים שהיו בתהליך פרידה חיובי אומרים שהיו שוקלים לחזור לארגון בעתיד.

אבירם כהן, מנכ"ל EasyDo מסביר לגבי הסכנות של אופבורדינג שמבוצע באופן שגוי: "תהליך סיום העסקה הוא רגע נפיץ ורגיש, בו הסיכון לתביעות משפטיות נמצא בשיאו. החוק מחייב תהליך שימוע מדויק שכולל הודעה מוקדמת, תיעוד וזמן למחשבה. זלזול בתהליך הזה או דילוג על שלבים קריטיים יפתחו פתח לתביעות".

כהן מציין כי בתעשיות כמו בנייה וכוח אדם, תביעות בסיום העסקה הפכו לדבר שבשגרה, אך מערכות אוף-בורדינג מסודרות מונעות את הסיכון. מעבר להפסד הכלכלי והחשיפה המשפטית, כהן מדגיש את חשיבות חווית העובד ואבטחת המידע.

"תהליך פרידה מכובד ומסודר משאיר רושם חיובי, שומר על מוניטין המעסיק ואף פותח דלת לחזרת העובד בעתיד. במקביל, חובה להבטיח שכל הגישות למערכות נחסמות, ציוד שהושאל מוחזר לחברה והידע הארגוני נשמר. השקעה בתהליך אוף-בורדינג היא לא פריבילגיה, אלא מנגנון הגנה קריטי."

"הדרך למנוע פגיעה במיתוג המעסיק היא להתייחס לפרידה של עובדים באותה רצינות שבה מתייחסים לקליטה" אומרת לירי קידר, מנכלית Titan-Branding. "שקיפות מלאה בתהליך, שיחה אישית ומכבדת עם המנהל הישיר או נציג בכיר, והכרה אמיתית בתרומת העובד - כל אלה יוצרים תחושת כבוד והערכה.

בנוסף, אפשר לתת כלים ממשיים להמשך הדרך: ליווי מקצועי בחיפוש עבודה, חיבור לרשתות מקצועיות או המלצה אישית מאפשרים לעובד לעזוב בידיעה שהוא מוערך ושיש לו עתיד מקצועי. כך, גם פיטורים בהיקפים גדולים יכולים להפוך לסיפור אנושי של ארגון מתחשב ואחראי. במבחן התוצאה, העובד שעוזב הופך לשגריר חיובי, והסיפור עובר ברשתות החברתיות ובתקשורת כעדות לתרבות ארגונית חזקה, שמוכיחה שגם ברגעים קשים אפשר לשמור על אמון, כבוד ומוניטין."

דותן בן מאיר סמנכ"ל משאבי אנוש קווליטסט: "חלק לא מבוטל מאסטרטגיית הגיוס שלנו הוא גיוסי בומרנג - כלומר עובד שנפרדנו ממנו, ולאחר תקופה בה צבר ניסיון ופרספקטיבה בחברות אחרות, חוזר אלינו לתפקיד חדש. זה לא אירוע מקרי, לפחות 5% מהגיוסים השנתיים שלנו הם עובדי בומרנג.

כדי שהם ירצו לחזור הביתה, אנחנו חייבים לסיים איתם יפה ולהשאיר דלת פתוחה ותחושה הדדית שקווליטסט היא בית. לכן, תהליך הפרידה מעובד כולל שיחות אישיות, כתיבת מכתב המלצה וניהול ראיון פרידה מכבד שאנחנו לומדים ממנו איך להיות טובים יותר. לצורך ניהול נכון של הנתונים, אנו מסמנים במערכות האם העובד מעוניין לחזור בעתיד וגם האם המנהל ממליץ על כך.

ההשקעה הזו משתלמת גם אם העובד לא חוזר. פעמים רבות אנחנו שומרים על קשר אישי עם עובדים שעזבו, ולפעמים, בגלל שנשאר טעם טוב, הם מגייסים עבורנו ומחברים אותנו לקולגות רלוונטיים.

"עזיבה של עובד היא הרבה יותר מעניין טכני - זהו רגע שבו נמדדת היכולת של הארגון לשלוט בתהליכים הרגישים ביותר שלו", מסביר בן מאיר. "כשאין שיטה ברורה, אין תיאום, ואין גורם אחד שמוביל את התהליך, נוצרים נזקים שקטים אך משמעותיים. זה שלב צפוי, שחוזר על עצמו כמעט בכל חברה, ולכן אין סיבה שיתנהל באלתור. השאלה היא לא האם עובדים יעזבו, אלא איך הארגון יתנהל מולם כשזה יקרה.
ההייטק הישראלי הוא ענף מאוד ריכוזי, עם הרבה מאוד דלתות מסתובבות. מישהו שנפרדת ממנו אתמול, יכול לעבוד מולך מחר בבוקר, ולנו חשוב שזה יהיה תמיד מפגש נעים ומפרגן." הוא מסכם.