הסקנדל התקשורתי סביב הרומן בין מנכ"ל אסטרונומר אנדי ביירון וסמנכ"לית משאבי האנוש כריסטין קאבוט הדגימו איך הופעה של קולדפליי, קצת אהבה אסורה והרבה מצלמות יכולות לגמור לאנשים לא רק את הנישואין אלא גם את הקריירה. כעת מגיע תורו של מנכ"ל נסטלה, שפוטר גם הוא בעקבות רומן עם אחת העובדות.
ענקית המזון השווייצרית נסטלה הודיעה לא מכבר על פיטורי המנכ"ל לוראן פריקסה, לאחר שחקירה פנימית מצאה כי קיים קשר רומנטי לא מדווח בינו לבין כפופה ישירה, בניגוד לקוד ההתנהגות העסקי של החברה.
שני המקרים מראים כיצד קשרים רומנטיים המערבים כפיפים או מתרחשים בין אנשים נשואים, יכולים להרוס באחת גם את הקריירה היוקרתיות ביותר, ומזמינים את השאלה: מהם גבולות הגזרה של רומנים במקום העבודה?
רומנים בעבודה - מה מותר ומה אסור?
"החוק למניעת הטרדה מינית אינו אוסר על קשר רומנטי לגיטימי במקום העבודה, ובלבד שמדובר ברצון הדדי", מסבירה עורכת הדין שירן מזרחי וילבך, שותפה במחלקת דיני עבודה במשרד ש. פרידמן אברמזון ושות'. "אולם, כאשר מתקיימים יחסי מרות - כשלאחד סמכות פורמלית ומוגדרת על האחר - החשש הוא שההסכמה אינה אותנטית, ולכן נקודת המוצא של החוק היא כי מדובר ב'ניצול יחסי מרות' אסור".
בנוסף, מבהירה וילבך, בשנים האחרונות הרחיבה הפסיקה את האיסור לקיים קשר רומנטי לא רק במקרה של יחסי מרות אלא גם בסיטואציה של "יחסי השפעה". כלומר, יחסים שאינם מבוססים בהכרח על סמכות פורמאלית, אלא על יכולת של עובד אחד להשפיע בפועל על מצבו של עובד אחר, גם בהעדר כפיפות ישירה. לדוגמא: עובד ותיק יותר שאין לו סמכות פורמלית, אבל הוא מקורב יותר להנהלה ודעתו עשויה להשפיע בקבלת החלטות, או יו"ר ועד העובדים, גם אם אינו גבוה יותר בהיררכיה המקצועית-ארגונית".
ומה אם בכל זאת מדובר בקשר רומנטי מרצון ובהסכמה הדדית?
לדברי מזרחי וילבך, למרות שהיותם של מי מהנאהבים נשוי לאדם אחר מוסיפה "צבע" לסיפור, הפרט הזה אינו רלוונטי לדיני עבודה ואין לו כל משמעות חוקית. ואולם, זה בהחלט עלול להיות אחד הגורמים שבגללם עובדים רבים יעדיפו לשמור את הרומן בסוד, ולמעשה להפר את חוקי העבודה.
"כאמור, מקום בו מתקיימים יחסי מרות או השפעה, קשר רומנטי מלכתחילה ייתפס כ'חשוד', בשל החשש הטבעי כי ההסכמה של העובד הזוטר מקורה בחשש להיפגע במקום עבודתו ואף לאבדו. אם בכל זאת התפתח קשר כזה בהסכמה הדדית, הדרך להכשרתו היא דיווח לממונים ולאחראית על מניעת הטרדה מינית במקום העבודה. אלו ידרשו לפעול לנטרול יחסי המרות או ההשפעה בין השניים, כך שבכל מקרה לא יתאפשר 'ניצול' של העובד הזוטר", מבהירה מזרחי וילבך.
איך מנטרלים יחסי מרות או השפעה?
"גם אם ה'נטרול' של יחסי השפעה נשמע פשוט, בפועל מדובר במשימה מורכבת", מסבירה מזרחי וילבך ומפרטת כי במרבית המקרים, על מנת לייצר הפרדה בין שני עובדים, יהיה צורך לבצע שינוי בתפקידו של אחד מהם, כאשר מטבע הדברים, ככל שהמעמד של העובד בארגון בכיר יותר, כך גם מצטמצמות האפשרויות לנייד אותו לתפקיד אחר/ מחלקה מקבילה וכו'.
לכן המשמעות היא, לרוב, שדווקא העובד הזוטר מבין השניים הוא שייאלץ לשלם את מחיר הקשר. יתרה מכך, גם אם נניח שהמעסיק פעל לנטרול יחסי המרות או ההשפעה ונייד את אחד העובדים לתפקיד מקביל לשביעות רצון כולם, לא מן הנמנע לתהות אילו השלכות יהיו לכך בעתיד? האם מעתה הקשר הזוגי שמנהל בכיר עם עובד אחר ישפיע על אפשרות הניוד בין תפקידים? האם יכולה להיות סיטואציה שבה העניין יצמצם את אפשרויות קידום העובד במקום העבודה, ולו בשל החשש שניוד לתפקיד חדש עשוי לחדש את יחסי המרות או ההשפעה בין השניים?
המחיר הכבד של רומנים בעבודה - ומי משלם אותו?
בנוסף, חשוב לזכור כי מדובר במקום עבודה, שלרוב מטרתו הסבת רווחים לבעליו. כל עובד מגויס למלא תפקיד מסוים, בהתאם להכשרתו, כישרונותיו וניסיונו המקצועי. לא תמיד כל אלו, בכפוף לצורכי העבודה בשטח, יאפשרו ניודו של עובד לצורך נטרול אותם יחסי מרות או השפעה, על אחת כמה וכמה במקום עבודה קטן עד בינוני, אך לא רק."
מזרחי וילבך מציינת לדוגמא מקרה בו מנכ"ל של חברה גדולה מקיים מערכת יחסים רומנטית עם אחת מהעובדות הכפופות לו, בכל דרג שהוא, גם אם אינה זוטרה. האם ניתן יהיה למצוא לו תפקיד אחר? האם ניתן יהיה למצוא לה תפקיד אחר בחברה כך שלא יהיו בינה לבין המנכ"ל ולו יחסי השפעה? ומה אם, לצורך ניוד אחד מהם לתפקיד אחר, נדרש המעסיק לנייד עובד/ת אחר/ת, צד שלישי, שכלל אינו קשור/ה לעניין? במילים אחרות, נטרול יחסי ההשפעה בין שני עובדים שדיווחו על קשר רומנטי עשוי להוות משימה לא קלה עבור המעסיק", מסכמת מזרחי וילבך.
מה נדרש מהמעסיק לעשות כדי למנוע ניצול יחסי מרות בארגון?
"על מעסיקים חלה חובה לפעול באחריות ובדיסקרטיות, תוך נקיטת כלל אמצעי הזהירות הנדרשים, בהתאם לחוקי העבודה, על מנת למנוע ולטפל במקרים של הטרדה מינית, כמו גם התנכלות כלפי הצד שהתלונן על ההטרדה. במקרים מעין אלו מומלץ להיוועץ בעו"ד המומחה בתחום בזמן אמת, על מנת למנוע חשיפה לתביעות עתידיות על ידי מי מעובדיו.
בתמצית, החוק למניעת הטרדה מינית ותקנותיו מטילים על המעסיק שורה של חובות שעניינן העלאת המודעות והחשיבות שביצירת סביבת עבודה בטוחה ונקיה מהטרדות מיניות, כדוגמת פרסום תקנון, הדרכות מתאימות באופן תדיר לעובדים, מינוי אחראית למניעת הטרדה מינית וכיו"ב.
סביבת עבודה בטוחה ונקייה מהטרדות היא אינטרס של המעסיק, לא רק בכל הקשור למילוי הוראות החוק, אלא גם אינטרס עסקי מובהק - שמירה על שמו הטוב של העסק ותדמיתו כלפי חוץ. בהתאם, הסבירות כי יתפתחו קשרים רומנטיים בסביבה כזו, וודאי מקום בו מתקיימים יחסי מרות או השפעה, תפחת".
מה על המעסיק לעשות אם נודע לו על קשר רומנטי בין עובדים?
אם בכל זאת נודע למעסיק על קיומה של מערכת יחסים רומנטית שלא דווחה כנדרש, מזרחי וילבך מבהירה כי על המעסיק חלה חובה מכוח דין לבצע הליך בירור מקיף, באמצעות האחראית למניעת הטרדה מינית, בסופה יהיה עליו לקבל החלטה מתאימה. זאת, לרבות האפשרות לפטר עובד/ת שלא עמד בהוראות התקנון/ נהלי המעסיק לעניין זה. גם כאן יש כמובן לפעול באחריות וזהירות, שמא הדבר יחשוף את המעסיק לתביעות מצד העובד/ת לרבות בגין פיטורין שלא כדין.
במידה ולמעסיק מדווחת קיומה של מערכת יחסים רומנטית על ידי העובדים, המעסיק (בעצמו או באמצעות האחראית מטעמו) יידרש תחילה לקיים שיח פתוח עם כל אחד מהצדדים, להבהיר את המדיניות, לוודא שהקשר בהסכמה ולהגדיר גבולות ברורים.
במידה ונחה דעתו של המעסיק כי הקשר הנ"ל מקורו בהסכמה מלאה, עליו לפעול כאמור לנטרול אותם יחסי מרות או השפעה. משימה זו, המונחת על כתפי המעסיק, מבלי שבחר בכך, עשויה להיות מורכבת, ולחשוף אותו למנעד רחב של תביעות - על ידי מי מהצדדים לקשר ואף על ידי צדדים שלישיים, העשויים לטעון כי נפגעו באופן כלשהו מקיומו של הקשר הנ"ל במקום העבודה.
לסיכום, רומנים במקום העבודה אינם תופעה נדירה ואינם אסורים במפורש בחוק, אך התנאים לקיומם מגבילים למדי ובצדק - שכן לא פעם הם מטלטלים את הסירה שהם יושבים עליה.
כשמערכת יחסים מתפתחת בין קולגות, ובמיוחד כשיש ביניהם יחסי מרות או השפעה, השאלה אינה רק מה מותר ומה אסור לפי החוק, אלא מה ראוי, ומה הסיכונים האישיים, הניהוליים והארגוניים. על עובדים מוטלת האחריות להבין את ההשלכות, ועל מעסיקים מוטלת החובה לייצר תרבות ארגונית שמטפלת בכך מראש: מדיניות, גבולות ברורים ותגובה אחראית בעת הצורך. אחרת, מה שהתחיל ברומן סוער עלול להסתיים בבלגן משפטי, תדמיתי ואישי.