חופשת לידה בישראל - לא לאמהות בלבד

תארו לכם סיטואציה מוכרת: אתם בעיצומו של תהליך גיוס לתפקיד מפתח. בתום שלל ראיונות ומבדקים, שני מועמדים מגיעים לקו הסיום - גבר ואישה, שניהם מצטיינים, בעלי ניסיון ויכולות מרשימות. הנתונים כמעט זהים, והתחושה היא שכל אחד מהם יכול להצליח באותה מידה. אבל אז, בלי שאף אחד יאמר זאת בקול רם, עולות מחשבות. אולי אפילו באופן לא מודע.

האם הבחירה באישה - שבדיוק התחתנה, או נמצאת בשלב בו רבים מחליטים להרחיב את המשפחה - תוביל להיעדרות של כמה חודשים בקרוב? האם זה ישפיע על רציפות העבודה או על הדינמיקה בצוות? כמובן, אף אחד לא רוצה להחליט מתוך שיקולים כאלה. ואף על פי כן, זו בדיוק הדילמה שניצבת מול מנהלים ואנשי גיוס - דילמה שאינה הוגנת, אך לצערנו עדיין קיימת.

מדינת ישראל תומכת בילודה בדרכים רבות: מהקלות במס, דרך סבסוד טיפולי פוריות ועד חופשות לידה נדיבות יחסית. כל אלה נועדו לעודד משפחות צעירות - ובמובנים רבים הן אכן תורמות רבות. אבל לצד היתרונות, נוצר פער. הפער הזה, שמתבטא בכך שרק נשים נהנות מהזכות (והאחריות) להיעדר לתקופה ממושכת סביב הלידה, יוצר מציאות שבה קבלת עובדים לעבודה, קידום או ניהול פרויקטים - עלולים להיות מושפעים מהנחות מוקדמות על זמינות, רציפות או "התמסרות" לתפקיד.

הדרך לצמצם את הפער הזה לא עוברת בביטול ההטבות הקיימות לנשים, אלא בהרחבתן. הכרה בכך שגם לאבות (או לבני ובנות זוג) יש תפקיד משמעותי בשבועות הראשונים שאחרי לידה, ושגם הם זכאים לפסק זמן מהעבודה כדי להתחבר, לתמוך ולבנות שגרה משפחתית חדשה.

בעוד שבישראל חופשת הלידה ממשיכה להיות ממוסגרת כחוק שמיועד כמעט אך ורק לנשים, למעט מספר ימים בודדים אחרי הלידה, מדינות רבות כבר הפכו את חופשת הלידה המשותפת לסטנדרט. בפינלנד, בשבדיה, בקנדה ובנורווגיה, למשל, ההנחה הבסיסית היא שהורות מתחלקת באופן שוויוני, ולכן גם החופשה סביב הלידה בנויה כך. במקרים רבים, החקיקה אפילו מחייבת כל הורה לקחת חלק מהחופשה, מתוך הבנה ששוויון אמיתי לא יקרה רק כי אפשר - אלא כי צריך לבנות לו תנאים.

בשבדיה, הורים זכאים ל-480 ימי חופשה בתשלום חלקי (של כ-80% מהשכר), אותם ניתן לחלק בין שני ההורים. בהמשך, הורים שבוחרים להישאר עם הילד בבית במקום לעבוד זכאים לקצבה עד שהילד מגיע לגיל שמונה(!). גם במדינות נוספות כמו בריטניה ואוסטרליה יש מודלים שונים שמאפשרים לחלוק את ימי חופשת הלידה בין בני הזוג ולהישאר עם הילדים גם לאחריה.

על מנת ליישר קו עם המגמה העולמית ועם צרכי העובדים, חברות רבות בעולם מאמצות מדיניות של גמישות כלפי הורים טריים, גם מעבר לזכויות המעוגנות בחוק, וזאת על מנת למצב את עצמן כמעסיקות אטרקטיביות לעובדים כשרוניים.

כך, מתוך הבנה שהורות היא עניין אנושי ולא מגדרי, קיבלנו ב-Intuit ישראל החלטה להעניק לאבות טריים, או לבני ובנות זוג של מי שילדו או אימצו, חופשת לידה של 16 שבועות בתשלום מלא, המהלך נועד לאפשר לאבות להיות נוכחים בשבועות שלאחר הלידה, להפחית שיקולים לא רלוונטיים בהחלטות גיוס או קידום של נשים, וליצור מציאות מקצועית הוגנת יותר - מה שנקרא באנגלית Leveling the playing field - כך שהתחרות תהיה שוויונית ומבוססת כישורים בלבד.

התקופה שלאחר לידה איננה חופשה, אלא זמן של אהבה גדולה, אחריות עצומה ועומס רגשי ופיזי, והיא מעצבת את התא המשפחתי כולו. לכן, חשוב שלשני בני הזוג תהיה האפשרות לחוות אותה באופן מלא, ואנו רואים בצעד הזה חלק ממהלך רחב יותר להבטחת שוויון הזדמנויות אמיתי בארגון.

הסיכוי שנראה שינוי ברגולציה בישראל קיים, אבל זה לא יקרה מעצמו. כדי שהנושא יעלה על סדר היום, נדרשת תנועה מלמעלה ומלמטה: חברות שמראות שזה אפשרי, ארגונים שמדברים על זה בגלוי, ומחוקקים שיבינו שזה לא רק מהלך ערכי, אלא גם חכם כלכלית. כמו כל שינוי אמיתי, הוא יקרה כשמספיק אנשים יתחילו לדבר על חופשת לידה לא כהטבה לנשים, אלא כזכות של משפחות. ביום שזה ירגיש מובן מאליו - גם החקיקה תדביק את הפער.


קרן רפאל היא דיירקטורית HR בחברת Intuit בישראל.