לא מכיר? לא תתקבל: כך הפכה הפרוטקציה לחסם התעסוקתי הגדול של ישראל

שוק העבודה בישראל הפך בשנים האחרונות למועדון סגור, כזה שאם אין לך את הקשרים הנכונים, לא תגיע בכלל לדלת. עבור מועמדים מהפריפריה, נשים ערביות, צעירים חסרי רשתות חברתיות או כאלה שמסבים מקצוע, זו חומה כמעט בלתי עבירה. ד"ר חולוד אבו חרפה, בעלים של קבוצת עסקים שמעסיקה כיום כ־300 עובדים, מצביעה על הפערים ומציעה דרכי פעולה, גם למעסיקים שמחפשים לגייס באופן פתוח והוגן יותר, וגם למועמדים שמבקשים להפוך לרלוונטיים למרות היעדר קשרים.

הבעיה אינה בעצם קיומם של קשרים, אלא בהפיכתם לקריטריון לא רשמי אך קריטי במיון מועמדים. במקום מערכת גיוס המבוססת על כישורים, ניסיון או התאמה, לא מעט משרות נסגרות מול אנשים שמכירים את האדם הנכון עוד לפני שפורסמו. מועמד עצמאי, איש מקצוע מהפריפריה או מי שחוזר למעגל העבודה עשוי שלא לקבל אפילו הזדמנות להיבחן, פשוט כי אינו חלק מהמעגל החברתי המתאים.

וזה לא רק נרטיב. הנתונים תומכים בכך. לפי מחקרים בינלאומיים שפורסמו באתר Apollo Technical וב־Wall Street Journal, כ־85 אחוז מהמשרות מתמלאות דרך קשרים ולא דרך פרסום פומבי, וכ־70 אחוז מהמשרות כלל אינן מופצות לציבור הרחב. זו אמנם תופעה עולמית, אך היא מורגשת היטב גם בישראל, במיוחד בתחומים שבהם אין רגולציה ברורה של הליכי גיוס.

גם ברמה הממלכתית, במקומות שבהם מצופה לשמור על שקיפות ודוגמה אישית, מתקבלות לעיתים החלטות שמבוססות על קרבה, ולא בהכרח על כישורים. כך למשל, מינויו של פרופ' דניאל הרשקוביץ לממלא מקום נציב שירות המדינה בחודשים האחרונים אושר מבלי שנערך הליך תחרותי פומבי, למרות עמדת היועצת המשפטית לממשלה שקראה להקמת ועדת איתור. אם בגוף שאמון על קידום שירות מקצועי ושוויוני במדינה מתבצעים מינויים על בסיס היכרות אישית, בלי לפתוח את השער לכולם, האם באמת אפשר להתפלא שכך נראים גם תהליכי גיוס במגזר הפרטי?

מי שנפגע מכך יותר מכולם הם מועמדים שאין להם נטוורקינג טבעי. תושבי פריפריה גאוגרפית וחברתית, בוגרי מסלולים לא אקדמיים, נשים מהחברה הערבית, מבוגרים בני 45 ומעלה ואנשים שמסבים קריירה באמצע החיים - כל אלו מצוידים בכישורים, אך לא במעגלים החברתיים הנכונים.

מהצד השני, גם המעסיקים נפגעים. גיוס שמבוסס רק על המלצות פנימיות ו"רוח גבית" חושף את הארגון למאגר מצומצם והומוגני של מועמדים. לא תמיד אלו האנשים המתאימים ביותר, וזו גם לא תשתית לגיוון אמיתי בארגון. למעשה, מעסיקים שמסתמכים כמעט רק על קשרים, יורים לעצמם ברגל. הם עלולים לפספס מועמדים מוכשרים, מנוסים ויצירתיים - פשוט כי לא שמעו עליהם דרך חבר של חבר.

מחקר של LinkedIn ו־MIT, שניתח מיליוני אינטראקציות מקצועיות, מצא כי דווקא קשרים "חלשים", רופפים או עקיפים, הם שמביאים את מרבית ההזדמנויות התעסוקתיות.

במילים אחרות, לא צריך להיות הבסטי של המנכ"ל כדי להתקבל לעבודה, אבל מילה טובה ממישהו אמין שדעתו נחשבת בתעשייה יכולה ללכת רחוק ולרוב מספיקה כדי להבליט אותו מעל מועמדים אחרים. עם זאת, חשוב שהזדמנויות תעסוקה יהיו פומביות ונגישות לכל מועמד ומועמדת, בלי קשר לאת מי הם מכירים.

מהצד של המעסיקים, חשוב להחיל נורמה של פרסום פומבי לכל משרה, גם כשיש מועמד מועדף מראש. שילוב שלבים אנונימיים בתחילת הסינון יכול להפחית אפליה לא מודעת. כדאי לשתף פעולה עם עמותות, מיזמים חברתיים ותוכניות שיקום תעסוקתי, כדי להיחשף למועמדים איכותיים שלא מגיעים מהנתיב המוכר.

ומהצד של המועמדים, גם בלי קשרים, יש לא מעט מה לעשות. הצטרפות לקבוצות מקצועיות פתוחות, פנייה יזומה לאנשים בלינקדאין, השתתפות בכנסים, בקשה לחונכות, כתיבת פוסט מקצועי אישי או מכתב מקדים שמספר את הסיפור הייחודי שלכם - כל אלו יכולים להרחיב את מעגל ההזדמנויות. לעיתים, דווקא קשר חלש שנוצר ביוזמה אישית, הוא זה שיפתח את הדלת שלא נפתחה קודם.

שוק עבודה שבנוי רק על קשרים, לעולם לא יוכל להיות שוויוני באמת. הגיע הזמן לעבור משאלה כמו "את מי אתה מכיר?" לשאלה החשובה באמת: "מה יש לך להציע?"


ד"ר חולוד אבו חרפה היא הבעלים של ספקית האינטרנט 066 ומייסדת עמותת "אישה חזקה".