בעקבות המשבר בשוק התעסוקה: כך נראה גל הקידומים בחברות ההייטק

"קידום פנימי הוא כלי ניהולי משמעותי והוא גם עיקרון מנחה אצלנו, לאפשר גדילה והתפתחות לאנשים בחברה שמפגינים ביצועים מקצועיים באיכות גבוהה, ושהגישה שלהם ברמה הבינאישית תואמת את הערכים שלנו של יצירתיות, איכות, לקיחת אחריות, תשוקה לעשייה, פשטות ושיתוף פעולה", אומרת שירי קלינסקי, סמנכ"לית משאבי האנוש בחברת ארטליסט.

לדבריה, מדובר בבחירה שמחזקת את התרבות הארגונית: "כשיש אפשרות לקידום מבפנים, בין אם מעבר תפקיד בצוות או מחלקה אחרת ובין אם קידום לתפקיד ניהולי, תמיד נעדיף לעשות זאת מבפנים משום שבארגון עם תרבות ייחודית כמו ארטליסט, ההבנה הארגונית ובעיקר החיבור לתרבות הארגונית ול-DNA הייחודי שלנו, מחזקים אותנו כחברה והופכים אותנו למה שאנחנו."

בחברת הסייבר פנטרה, מדובר במדיניות עקבית עם מספרים מרשימים - יותר מ-95% מחברי ההנהלה צמחו מתוך החברה. "כאשר ההשקעה של העובדים והערך שהם מביאים לארגון מתרגמים להזדמנויות לקידום ועניין, עובדים נשארים בארגון ולא ממהרים לעבור", אומרת צורית גולן, סמנכ"לית משאבי האנוש.

"במובן הזה, קידום מבפנים לא רק משמר ידע ארגוני אלא גם בונה מחויבות רגשית של עובדים - הם לא 'ממלאים תפקיד', הם חלק מתהליך התפתחות הדדי", היא מוסיפה. "בפנטרה קידום עובדים מבפנים הוא תפיסת עולם. מעל 95% מחברי ההנהלה שלנו צמחו מתוך החברה, וכך גם רוב מנהלי הביניים וראשי הצוותים. אנחנו מאמינים שפיתוח פנימי הוא לא רק תגמול לעובדים, אלא מנוע לצמיחה ארגונית".

גם באפספלייר רואים בקידום מבפנים חלק בלתי נפרד מהתרבות הארגונית. "המגמה הזו מחזקת את הערכים שלנו לבניית אמון והתפתחות ארוכת טווח", אומרת מורן שוהם וייזר, סמנכ"לית האנשים של החברה.

גם מבחינה תפעולית, יש יתרונות. "כחברה הרבה יותר אפקטיבי ויעיל לקדם מבפנים, אנחנו חברה אג'ילית שמשתנה ומתפתחת כדי לעמוד בתחרות העסקית", אומרת קלינסקי. "קידום מבפנים מייצר המשכיות ויציבות של אנשים בחברה לאורך זמן, מה שבונה חוסן ארגוני וצוותי. זה גם אמצעי מוצלח להביע אמון והערכה כלפי העובדים שלנו, שבזכותם יש לנו מוצר שנותן ערך יוצא דופן ליוצרים ותרבות ארגונית, אווירה, ושיתופי פעולה שאין באף חברה אחרת. שני הצדדים מרוויחים - גם החברה וגם האינדיבידואל".

קלינסקי מדגישה ש-Internal Mobility הוא אחד הכלים החזקים ביותר לשימור עובדים לאורך זמן. "הוא מספק לרוב אתגר מקצועי יחד עם הערכה, שני מרכיבי מוטיבציה מרכזיים. לכן אנו רואים שכשעובדים רואים שיש להם דרך להתפתח בארגון הם בוחרים להישאר."

"ניוד וקידום פנימי מאפשרים שימור ידע, מחוברות ונאמנות גבוהה יותר ובעיקר, העובדים מבינים שיש להם מסלול קריירה בחברה", אומרת וייזר. "זהו כלי המאפשר לעובד להבין שיש לו עתיד בחברה. מעבר לכך, קידום פנימי מחזק את תחושת הערך העצמי והמשמעות. 'הארגון רואה את המאמצים וההשקעה שלי'".

"לפעמים ישנם מצבים בהם העובד לא מתאים לתפקיד (בעיקר ניהולי), על אף שהוא מצטיין ועושה עבודה טובה", מספרת גולן. "במצבים כאלו, אנחנו משקיעים בליווי והכשרה - הן בהתפתחות לתפקידי הובלה מקצועיים והן הובלה ניהולית, בהתאמה אישית ליכולות ולמיומנויות של העובד".

שירי קלינסקי: "המפתח הוא לזהות את ההזדמנויות הנכונות בזמן הנכון, ולוודא שהתהליך נעשה בשקיפות ובהגינות מתוך הסתכלות מערכתית ואישית - הן על הצרכים העסקיים והן על ההתאמה האישית וצרכי האינדיבידואל. כשמדובר בקידום לתפקיד ניהולי, אנחנו מלווים את העובדים שעושים את הקפיצה הזו עם תכנית פיתוח מנהלים, מנטורינג צמוד, ותמיכה של קהילת מנהלים פנימית - מתוך הבנה שהצלחה של קידום לניהול מצריכה השקעה ארגונית ואישית".

"האתגר מבחינת HR הוא לשמור על מרחב של הזדמנויות", מציינת גולן. "זה דורש תכנון וגמישות. אנחנו פועלים רבות גם בכדי לאפשר קידום רוחבי של שינוי תחום, הרחבת אחריות או העמקה מקצועית - כדרך נוספת לייצר צמיחה ושימור לאורך זמן. מעבר לכך, פנטרה מסייעת בפיתוח יכולות ניהוליות על ידי הכשרת עובדים בעלי פוטנציאל גבוה".

"האיזון נובע מההבנה שהגיוס (חיצוני או פנימי), צריך לשרת את טובת הארגון והצוות. באפספלייר חשוב לנו לתת הזדמנות שווה ולכן אנו מקפידים על שקיפות ופרסום המשרות גם לעובדים וגם כלפי חוץ", אומרת וייזר.

קלינסקי מציינת כי איזון מתאפשר בבחינת כל מקרה לעומקו. "כאשר תפקיד נפתח, הוא נבחן לעומק על ידי המנהל בליווי של HR האם נכון לגדל מבפנים או לחזק מבחוץ, תוך הסתכלות רחבה על צרכי החברה, תרבות הצוות והפוטנציאל של העובדים מבפנים", היא אומרת. "אנחנו שוקלים את המקרים שבהם ניתן לתת הזדמנויות להתפתחות אישית ומקצועית לעובדים שלנו שיכולים להתאים ובמקביל אנו בודקים האם זה הדבר המתאים כרגע לצוות או למחלקה, או שיש צורך להכניס יכולות חדשות / ניסיון חיצוני שיאפשרו צמיחה ארגונית בריאה. מה שחשוב לנו במיוחד הוא לקיים תהליך פשוט ואיכותי המאפשר החלטה נכונה."

היא גם מתארת כיצד קידום פנימי משנה את הדינמיקה הארגונית בזמן אמת: "ראינו לא פעם איך קידום של עובד מבפנים - במיוחד לתפקיד ניהולי - מייצר אפקט מיידי של השראה והערכה מצד העובדים. ראינו חיזוק של האמון בארגון וההבנה שמי שעושה עבודה איכותית, וההתנהגויות הבינאישיות תואמות את התרבות והערכים שלנו, מתקדם ומתפתח. לעיתים הדינמיקה יכולה גם להשתנות עד שחבר צוות שנהפך למנהל מתמצב ומבין מה עליו לשנות או לעשות אחרת כדי ליצור מוטיבציה בצוות ולתפוס את התפקיד הניהולי. ראינו גם שקידומים בין-מחלקתיים תורמים לחיבור בין צוותים ותחומים ומביאים למודעות העובדים שיש אפשרות להתפתח בתוך החברה."

ומה ההשפעה של הקידום הפנימי על הצוות? "לרוב קידומים פנימיים מחזקים את הצוות ומאפשרים לו להמשיך לעבוד ללא זעזועים ושינויים", מוסיפה וייזר. "בנוסף, כשחבר צוות מתקדם, זה מאשר לאחרים שזה אפשרי וישים בשטח ושיש להם אופק בקריירה. אך לפעמים קידום פנימי גם יכול לגרום לחיכוך, כאשר מישהו הופך להיות מנהל של חבריו לצוות. לדעתי זה הקידום הכי מאתגר ודורש רגישות גבוהה וליווי מותאם. ברוב המקרים, אם מנהלים את התהליך נכון, האפקט הוא חיובי."