על פי הדו"ח, בני ובנות דור ה-Z (ילידי 1996-2012), צפויים להוות כשליש מכוח העבודה העולמי עד שנת 2030, אך מדווחים כבר היום על רמות סטרס גבוהות, תחושת ניכור ארגוני, ונטייה גוברת לעזוב משרות בתוך פחות משנה. צללנו לעומק הנתונים וחזרנו עם יותר שאלות מתשובות.
כמעט מחצית מהצעירים שוקלים לעזוב את מקום עבודתם
47% מהצעירים הביעו כוונה לעזוב את תפקידם הנוכחי בחצי השנה הקרובה, מצב המצביע על משבר שימור עמוק בארגונים. לצד זאת, קיימת פגיעה בתחושת היציבות התעסוקתית, עם תחושת ביטחון נמוכה במציאת תפקיד מתאים יותר בעתיד, מה שמעמיד את שני הצדדים בעמדה לא יציבה.
המעסיקים מזהירים: בוגרי האקדמיה לא מוכנים לעבודה
סקר מכונן של intelligent.com שהתפרסם ב-2023 ובחן את נקודת המבט של המעסיקים מצא כי כ-40% מהם מאמינים שבוגרי אוניברסיטאות ומכללות חדשים אינם מוכנים מספיק להשתלב בכוח העבודה. מתוכם, 88% טענו שהתופעה בולטת יותר בשנת 2023 בהשוואה ל-2020, ו-94% הודו שלעיתים הם נמנעים מהעסקת בוגרים טריים. לפי המנהלים, מוסר עבודה ירוד ופערים בכישורים הם הסיבות העיקריות לחוסר המוכנות לעבודה של בוגרי תואר ראשון חדשים.
הכישרון הצעיר בורח - והסיבה מפתיעה
הדו"ח חושף נתון מפתיע: 86% מבני דור ה-Z מצהירים שתחושת משמעות בעבודה חשובה להם יותר מתנאים. המשמעות הופכת לפרמטר קריטי בשימור עובדים, ומנגד גורמת לאתגרים בהשוואה לדורות קודמים שביקשו בעיקר יציבות תעסוקתית ושכר גבוה.
אבודים בשוק העבודה: סטרס, בדידות וחוסר בהכשרה
דור ה-Z של שנת 2030 צפוי להיות מורגל יותר לעבודה מרחוק או במתכונת היברידית, ולשימוש בטכנולוגיות מבוססות AI ואוטומציה בממשק עם לקוחות. דור זה עתיד לפתח מגוון רחב של כישורים ומיומנויות גמישות, שיאפשרו לו להשתלב בקלות בתפקידים חדשים בעתיד בהתאם להתפתחויות הכלכליות.
עם זאת, הדו"ח חושף את אתגרי ההשתלבות של צעירים בשוק העבודה בעידן ההיברידי. קיימת ירידה מתמשכת ברמת המחויבות והמעורבות של בני דור זה. כאשר רבים מהם נאלצים לתפקד בלי מנטור, בלי שגרה ובלי תחושת שייכות, יותר ממחציתם (52%) מדווחים על רמות סטרס גבוהות - עם פער גדול ביחס לדורות הקודמים.
הדור שגדל על טכנולוגיה צמא לקשר אנושי
לפי הדו"ח, דווקא העובדים ההיברידיים ביותר רוצים יותר מגע אנושי עם המנהלים שלהם. בניגוד למה שרבים מאמינים, בני דור ה-Z מעריכים אינטראקציה פנים מול פנים עם מנהלים ועמיתים. חוויית עבודה אפקטיבית עבור עובדים צעירים כוללת אמנם נקודות מגע טכנולוגיות כמו הודעות טקסט ודואר אלקטרוני, אך גם שיתוף פעולה אנושי, בניית מערכות יחסים והחלפת משוב דו-כיוונית.
בנוסף, מסקר של דלויט מ-2024 עולה כי כמעט 6 מכל 10 מבני דור ה-Z (כ-59%) מאמינים שהפופולריות העולה של בינה מלאכותית גנרטיבית תוביל אותם לחפש הזדמנויות תעסוקה במקצועות שפחות חשופים לאוטומציה, כגון מקצועות טכניים או עבודות ידניות.
אז איך משמרים את העובדים הצעירים?
- על פי הדו"ח, מעסיקים פועלים לשפר את תנאי העבודה באמצעות גמישות בשעות (73%), תגמול כספי (73%), הזדמנויות לפיתוח קריירה (73%), כלים טכנולוגיים מתקדמים (76%) ורווחה נפשית ופיזית (75%).
- ואולם, על מנת להיענות לאתגרים בשוק העבודה, הדו"ח ממליץ למעסיקים לאמץ גישה הוליסטית הכוללת:
- זה מתחיל בגיוס מותאם אישית בעזרת כלי בינה מלאכותית, כדי לאפשר התאמה מדויקת בין כישורים לדרישות התפקיד.
- במקביל, יש להציע לעובדים תוכניות הכשרה גמישות המשלבות פיתוח מיומנויות טכנולוגיות וכישורים רכים, במגוון מסלולים המותאמים לקצב ולצרכים האישיים שלהם.
- כדי לחזק את תחושת השייכות והמעורבות בעידן ההיברידי, חשוב לקיים מפגשי קהילה, סדנאות מנטורינג ואירועים פנים-אל-פנים.
- בנוסף, יש להגדיר מסלולי קריירה שקופים הכוללים יעדים ברורים ומשימות מאתגרות, ולשלב את העובדים בתהליכי קבלת ההחלטות כדי להגביר את המחויבות ולהקטין תחלופה.
- לבסוף, יש להטמיע מדיניות רווחה הוליסטית שתתמוך ברווחה הנפשית והפיזית של העובדים באמצעות בדיקות תקופתיות ותמיכה מתמשכת. 75% מהארגונים בסקר מדגישים את חשיבותה של מדיניות כזו כתנאי מרכזי לשימור ושביעות רצון.
- הדו"ח גם מציין את הצורך בגישור על פערים דוריים - הימנעות מהכללות דוריות ויישום תמיכה מותאמת אישית באמצעות משוב ישיר וקבוצות מיקוד.
דרור ליטבק, מנכ"ל ManpowerGroup ישראל: "הממצאים בדו"ח הגלובלי של ManpowerGroup מדגישים את השינוי העמוק שמתרחש בשוק העבודה. דור ה-Z מביא איתו יכולות טכנולוגיות גבוהות, גמישות מחשבתית וציפייה למשמעות אישית כבר מהשלבים הראשונים בקריירה. במקביל, הוא מתמודד עם תחושת ניתוק, עומס רגשי וחוסר בהכוונה - שמובילים לשחיקה ולתחלופה גבוהה. כדי להצליח למשוך ולשמר את הכישרונות הצעירים, על מעסיקים לאמץ גישה חדשה: לגייס לפי פוטנציאל ולא רק לפי ניסיון, לבנות מסלולי פיתוח קריירה שקופים, לשלב מפגשים פרונטליים לצד עבודה היברידית, ולהשקיע בליווי אישי, מנטורינג ותמיכה רגשית. ב-ManpowerGroup אנחנו עובדים עם ארגונים בישראל ובעולם על גיוס מותאם אישית, הכשרות טכנולוגיות ורכות שמתעדכנות בזמן אמת, וחוויית עובד ששמה את האדם במרכז - כי זה מה שבני הדור הזה מחפשים, וזה מה שהשוק צריך כדי לשגשג."
מבט אל 2030: המירוץ למנהיגות צעירה
על פי תחזיות הדו"ח, עד שנת 2030 עתידים בני דור ה-Z לעבוד בעיקר מתכונת היברידית, תוך שימוש אינטנסיבי ב-AI ובאוטומציה. המעבר התכוף בין תפקידים שונים יאלץ אותם לפתח מיומנויות וכישורים גמישים, אך עלול לגרום גם ל"הצטלקות תעסוקתית" שתפגע בפוטנציאל ההשתכרות וההתפתחות המקצועית שלהם.
המוכשרים שבהם יוכלו להגיע לתפקידים בכירים בגיל מוקדם יחסית, אך יעמדו בפני צווארי בקבוק ניהולי בשל היעדר פינוי תפקידים על ידי הדורות המבוגרים. האתגר המרכזי יהיה פיתוח מיומנויות גמישות להתמודדות עם אוטומציה מואצת, לצד שימור הרצון בעשייה משמעותית.