התייעלות ארגונית בעידן ה־AI: קיצוץ חד במצבת או בניית אסטרטגיה ייעודית?

בחודש שעבר יצא מייסד ענקית המסחר הטכנולוגי Shopify בהכרזה דרמטית, שלמרות שגררה תגובות רבות, נראה שהיא גם לא הפתיעה במיוחד את בכירי ההייטק העולמי.

טובי לטקה, המכהן גם כמנכ"ל החברה הקנדית, שיגר מייל לעובדות ולעובדים ובו הוא מבקש מהם לבחון בקפדנות כל בקשה לגיוס עובדים, ולהוכיח כי אכן לא ניתן לבצע את המטלות הנדרשות באמצעות טכנולוגיית AI.

לטקה היה נחוש והחלטי, ולאחר שהמייל עורר התייחסויות בחברה ומחוצה לה, הוא צייץ בחשבון ה־X שלו את הנוסח המלא, וכתב: "שמעתי שהממו הפנימי שלי דלף החוצה, אז להלן תוכנו...". וכך פירט לטקה את גישתו המתבססת על כך ששימוש ב־AI ואימוץ האפשרויות הם בלתי נמנעים, וטכנולוגיה זו תהיה בקרוב חלק מחיי היומיום של כל דרגי העובדים. עוד הוא ציין כי Shopify בוחנת שימוש בטכנולוגיה כחלק מתהליך הערכות העובדים השגרתי. לטקה שיתף כי הוא נרגש מהתהליך "הכי מהיר שראיתי לאורך הקריירה שלי... אני לא יכול לחשוב על מקום טוב יותר להיות בו כששינוי כזה קורה", סיכם.

לטקה לא היחיד שיצא בהצהרות נחושות כל כך, ואף לא הראשון שהקדים להכריז על אימוץ מעשי של איום שממנו חוששים רבים. גם אילון מאסק, הידוע ממילא כקונטרוברסלי ואימפולסיבי הודיע באחרונה על "קיצוץ תעסוקה הגדול בהיסטוריה" בקרב עובדי מחלקת יעילות הממשל שהקים תחת ממשל טראמפ, והחלפתם בצ'אטבוט.

חזרה אלינו. כמובן שאימוץ כלי AI הוא חיוני והוא כבר כאן. אין ספק שעל הנהלות וצוותי עבודה לרכוש כלים ומיומנויות AI, ולייעל תהליכי עבודה. אלא שלא כולם סבורים שמדוברים בשלב קיצוני וחד כל כך, ולאיום על שוק התעסוקה יש גם שלבים מקדימים.

דו"ח של פירמת הייעוץ מקינזי דן בתפקיד הקריטי של תכנון אסטרטגי של כוח האדם בעידן ה־AI. בדוח, מסבירים המומחים כי השינויים המהירים ואימוץ הטכנולוגיה שהיא לא פחות ממשבשת, מחייבים ארגונים להיערך מבעוד מועד. במקינזי לא מדברים על חיתוך חד ותחלופה, אבל כן ממליצים לנקוט בגישתSWP - שעיקריה מבקשים:

• 1. לחזות צרכים עתידיים.
• 2. לאזן בין גיוס לשדרוג עובדים קיימים.
• 3. לשלב בין מחלקת משאבי אנוש, תפעול ופיננסים.

שילוב אלמנטים בשגרת הארגון, הם מסבירים, מבטיח ויבטיח בעתיד תגובתיות גבוהה, ניהול כישרונות אפקטיבי ושמירה על יתרון תחרותי לאורך זמן. הדו"ח מזכיר כי הוכח שארגונים בעלי תכנון נכון, יודעים שניהול כישרונות הוא מפתח להצלחה - חברות הנסחרות ב־ S&P 500שממנפות היטב את ההון האנושי שלהן משיגות הכנסות גבוהות פי שלושה לעובד לעומת החברה הממוצעת, טוענים במקינזי, כך שלא בהכרח מדובר בתחלופה גורפת, אלא בבחינה מושכלת ואסטרטגית של התהליך.

נראה כי כללים אלה היו נכונים תמיד: המבט קדימה הוא הכרח; קידום וניוד פנימי של עובדים, על אחת כמה וכמה כשמדובר באותם טאלנטים - מתגלה לא אחת כיעיל וחסכוני יותר מגיוס עובדים חדשים; ושילוב מחלקת משאבי אנוש עם מחלקות התפעול והפיננסים, מאפשר נקודת מבט רחבה. אולם הם קריטיים עוד יותר בעידן ה-AI.

אז איך עושים זאת בפועל? להלן כמה עקרונות:

• 1. השקיעו בכישרונות הארגוניים - בטאלנטים - כמו בהשקעות פיננסיות.
• 2. אזנו בין כמות ליכולות באמצעות ניתוח התפקידים הקריטיים לארגון, וזיהוי פערים עתידיים.
• 3. הכינו את הארגון לשינויים מהירים באמצעות היערכות מקדימה למגוון רחב של תרחישים.
• 4. כמענה לפערי גיוס וביקוש לטאלנטים - העדיפו קידום והכשרה של עובדים קיימים על פני גיוס יקר שלא בהכרח יוכיח את עצמו.

יישום AI בארגון הוא כבר לא עניין של חדשנות ודהירה קדימה, אלא חלק מהשגרה; הוא כבר לא מתי, אלא איך. היתרונות שבטכנולוגיה הם רבים ושונים מחברה לחברה, ובכל מקרה - ניהול נכון ובניית אסטרטגיה לגיוס, הנעת וקידום עובדים - הם חלק בלתי נפרד מכך.