מי לא מכיר את הסיפורים האלו, הנשמעים מהורינו ומסבינו, על עולם העבודה של פעם בו מי שסיים צבא ולימודים ומצא מקום עבודה - נשאר בו עד שיצא לפנסיה, לפעמים אפילו באותו התפקיד. הרבה השתנה מאז ונדמה שהגאות בשוק ההיי-טק הביאה אותנו לקיצוניות השנייה. לפחות כשמדובר בחברות טכנולוגיה - שכיח היום לסכם קדנציה בתפקיד תוך שנתיים, שנה ולעתים אפילו פחות. לא רק שאין יותר דבר כזה "עבודה לכל החיים" - אפילו אין הבטחה שמקצוע שקיים היום יהיה קיים עוד שנים ספורות. כדי להדגים זאת לא צריך ללכת רחוק עד מחלקי הקרח והחלב. מספיק לדרוש בשלומם של מתכנתי ומעצבי פלאש.
אך בעוד שבתחום ההיי-טק ברור שאף אחד שנכנס לחברה בגילאי ה-20 שלו לא יצא ממנה לפנסיה, מה השתנה בתחומי העבודה האחרים, המסורתיים יותר? האם יציבות תעסוקתית היא עדיין ערך באלו כיום? האם מסמך קורות חיים המלא בקפיצות ממקום למקום יגרום למגייס לעבור הלאה?
"ניתן לומר בצורה גורפת שרוב הארגונים ורוב המעסיקים יעדיפו מועמדים המציגים יציבות תעסוקתית", קובעת מיטל ברמי, סמנכ"ל חטיבה ב Manpower. "זה משמעותי מאוד עבורם. הם פחות ירצו עובד שעוזב מקום עבודה יחסית מהר או לא מצליח להישאר בו לאורך זמן. פחות מעסיקים ירצו להמשיך איתו את התהליך ורבים מהם יפסלו אותו מראש, כבר על סמך קורות החיים".
- אז למעט בהיי-טק, בנושא היציבות התעסוקתית אין חדש תחת השמש?
"לא יהיה נכון לומר שאין הבדל בין מה שהיה בעבר למה שקורה היום. אם בעבר אנשים היו עובדים בארגון לאורך כל תקופת חייהם ומסיימים את הקריירה שלהם באותו המקום והקביעות הייתה נחשבת לפרמטר מאוד משמעותי - היום מעברים בין מקומות עבודה מקובלים יותר, ולא רק בהיי-טק. הדור החדש מחפש אתגרים, רוצה להתפתח וממצה מאוד מהר. לכן תקופה של שנתיים-שלוש במקום עבודה הפכה לדבר הרבה יותר מקובל מהעבר. ועדיין - קפיצות בין מקומות עבודה זו נקודה מאוד משמעותית כמעט לכל המעסיקים הפונים ל-Manpower עבור גיוס עובדים. אנחנו כל הזמן מקבלים פידבקים שליליים ממעסיקים על מועמדים חסרי יציבות תעסוקתית. פעמים רבות הם פוסלים אותם על הסף. בעיניהם קפיצות מעידות על חוסר יציבות והמעסיק חושב: 'אם הוא לא היה יציב במקומות העבודה הקודמים - למה שהוא יהיה יציב ויישאר אצלי'? בתפקידים רבים נדרשת תקופת הכשרה משמעותית ו/או תקופה ארוכה עד שהעובד מתחיל להניב פירות. אם הוא עוזב לפני שהוא מחזיר את ההשקעה בו - מדובר בהפסד לחברה. ובוודאי שמי שלא עוזב מרצונו אלא מפוטר לאחר תקופה קצרה מכל מקום עבודה גם כן אינו נחשב למועמד אטרקטיבי".
- יש סיבות בגינן מעבר זריז בין מקומות עבודה נחשב לתקין והגיוני?
"כשמדובר בסטודנט שעבד במקומות זמניים כדי לפרנס עצמו במהלך הלימודים או בעובד שסיבת העזיבה לא תלויה בו - למשל סיום פרויקט או סגירת מחלקה - העזיבות האלו מקובלות וטריוויאליות. כך גם כשמדובר בתפקידים שוחקים מטבעם, כמו נציגי שירות לקוחות. כמובן שעזיבה של עבודה המוגדרת מראש כזמנית אינה מטילה צל על המועמד. אך כשלא מדובר בנסיבות מהסוג הזה נקודת המוצא של הארגון היא שיציבות תעסוקתית היא חשובה. היא מעידה דברים טובים על המועמד, דוגמת רצינות ויכולת להישאר לטווח ארוך".
להשקיע במקום העבודה ולהסתכל לטווח הארוך
גם לארגונים יש תפקיד בשמירת היציבות התעסוקתית של עובדיהם על ידי ייעוץ וליווי קריירה. עליהם להתאים את עצמם למציאות בה העובד מחפש גיוון ורענון. כך יגדילו את הסיכוי שלא ישתעמם במהרה ויחפש את מקום עבודתו הבא. "ארגונים צריכים ללמוד איך לפתח את העובדים, לאתגר אותם ואז - כפועל יוצא - גם לשמר אותם", אומרת ברמי.
- ומה לגבי משרות רוטיניות, בהן התפקיד והעבודה לא משתנים?
"תפקידים כאלו, למשל עובדי ייצור, זה מגרש אחר. הם אינם דורשים הכשרה משמעותית והמעסיק יכול להחליף בקלות עובד שעוזב. ישנם גם תפקידים מורכבים יותר שגם בהם המעסיק יתפשר על חוסר יציבות - עקב מחסור בכוח אדם בתחום. למשל: אחים ואחיות. זה תפקיד עם חוסר עובדים משמעותי כיום, אז המעסיק לא ימהר לפסול בגין הסיבה הזאת".
- מה הייתה מנפאואר ממליצה לעובד שכבר עבר כמה חברות, חושש מתדמית של חסר יציבות תעסוקתית, מרוצה בעבודתו הנוכחית אך קיבל הצעה אטרקטיבית ממעסיק אחר?
"תלוי כמה זמן הוא עובד אצל המעסיק הנוכחי. אם מעט זמן - הייתי מייעצת לו לחכות לפחות שנה נוספת. אם הוא עובד שם למעלה משנה - אפשר לנסות לבחון, אך לא בכל מחיר. אם הוא מרוצה וטוב לו בתפקידו הנוכחי, הוא מרגיש שהוא ממצה בו את הפוטנציאל, התנאים שלו טובים, סביבת העבודה טובה והמנהל מפרגן ונותן לו מקום - לא מומלץ עבורו למהר לעזוב, בטח אם נמצא תקופה קצרה בארגון. במידה שהוא נמצא בארגון מספיק זמן כדי שעזיבתו לא תיצור תדמית של חסר יציבות תעסוקתית - הייתי בוחנת את הפרמטרים ברמה מדויקת אחד מול השני: תנאים, סביבה, מנהל, אתגרים. אם הוא נמצא בארגון בין שנה לשנתיים הייתי ממליצה לנצל את ההזדמנות כדי לבחון מול המעסיק הקיים את האפשרויות להתקדם, לקבל אתגרים נוספים ולשפר את התנאים".
- כיצד Manpower מסייעת למועמדים המגיעים אליה לצלוח את מהמורת היציבות התעסוקתית?
"עוד לפני יצירת הבעיה אנו ממליצים לכל מועמד המגיע אלינו השמה כוח אדם לנסות להימנע ממנה מלכתחילה, להשקיע במקום העבודה בו הוא נמצא ולהסתכל לטווח הארוך. אם הוא כבר נאלץ להתמודד עם חוסר יציבות קיים אנו ממליצים לנסח סיבות מספיק טובות לכל עזיבה, כגון דברים שאינם תלויים בו. מומלץ להדגיש את ההבנה אליה הגיע, שמעבר בין מקומות עבודה רבים אינו עושה לו טוב ושכעת הוא מחפש משרות פנויות יציבות שימשכו לאורך זמן. כל מועמד שמגיע אלינו מקבל ייעוץ בנוגע לראיונות העבודה שיעבור ועצות אילו דברים להגיד - מבלי לפגוע באותנטיות. אנו מלווים את המועמדים שלנו לאורך כל הדרך וכשמעסיק מתלבט לגבי מועמד שנראה שאינו יציב תעסוקתית מספיק - אנחנו יכולים להדגיש מדוע כדאי לתת הזדמנות למועמד, לחדד את הסיבות לבעיית היציבות ולהדגיש את יתרונותיו".
לכתבות נוספות, חיפוש משרות ושליחת קורות חיים לחצו כאן >>>>