פיקוד העורף הגל השקט

הגדרת ישובים להתרעה
      הגדרת צליל התרעה

      למטבע יש שני צדדים: מה מחפשים המנהלים בעובדים חדשים?

      כשמגיעים לריאיון עבודה, אנחנו לרוב נוטים להתמקד בדרך בה נציג את עצמנו. אבל מה בעצם מצפה המנהל לראות בנו? איך נראה הריאיון מהצד שלו, אילו תכונות חשובות לו במיוחד והאם יש הבדלים בהתאם לתחום המשרה? שרון שטלמן גל סמנכ"לית הכספים של ManpowerGroup עם התשובות

      לכולנו ברור שאם יש לנו ריאיון עבודה, אנחנו צריכים להגיע אליו מוכנים: לתכנן מה אנחנו רוצים להגיד, איך נציג את עצמנו ועל מה נשים את הדגש. ואז אנחנו מתיישבים על הכיסא מול המנהל שמראיין אותנו ומבינים שלמעשה אנחנו לא יודעים חלק מהותי מהריאיון - איזה סוג של עובד המנהל מחפש בכלל? אילו תכונות חשובות לו, מה כדאי שנצניע אם אנחנו רוצים לקבל את המשרה ומה משמעותי במיוחד עבור מנהל מהתחום אליו אנחנו מנסים להתקבל. אם רק היינו יודעים לקרוא מחשבות, אולי היה לנו קל יותר לענות. עד שזה יתאפשר, וכדי שתוכלו להיכנס קצת לראש של המנהלים ולהגיע מוכנים ומאורגנים לריאיון העבודה הבא, ביקשנו מסמנכ"לית הכספים של ManpowerGroup, שרון שטלמן גל לעזור לנו להבין מה בעצם מחפשים מנהלים בעובדים חדשים.

      "מבחינתי, למצוא עובדים זה כמו להרכיב פאזל", מסבירה שרון את הסיבה בגללה חשוב למנהל לדעת בדיוק מה הוא מחפש אצל העובדים שלו. "הצוות הוא סוג של משפחה וצריך לבדוק את ההתאמה של עובד חדש לצוות הקיים. צריך לוודא שהעובד מביא תוספת ערך ויאפשר סינרגיה טובה. לכל אחד יש את האנרגיות שלו ואני תמיד בודקת אם הן מתאימות לצוות ולארגון. גם זמן ההכשרה משמעותי, כי זה זמן יקר לשני הצדדים וחשוב לדעת בהקדם מי נכנס לצוות והאם הוא מתאים".

      מנהל עם עובדים במקום עבודה (ShutterStock)
      מנהלים ומנהלות בונים סביבם "פאזל" (צילום: ShutterStock)

      במה את מתמקדת בריאיון העבודה?

      "בגלל שההתאמה המדוברת חשובה לי, בנוסף לניסיון המקצועי אני נוטה להתמקד בתכונות האישיות. אני מנסה להבין את המוטיבציה ממנה המרואיין שמולי פועל, מה מניע אותו ומה נותן לו סיפוק. אני משתדלת לקרוא בין השורות ולהבין אם יש לו את תכונות האופי שאני מחפשת. לכן, אין אצלי ראיונות קצרים וכל ריאיון כזה הוא דו-סטרי. גם המועמד 'מוכר' את עצמו וגם הארגון. לפעמים אני מדברת לא פחות מהמועמד ומציגה לו את הצד שלנו, עם היתרונות והחסרונות".

      מהם הדברים הכי חשובים שאת מחפשת אצל העובדים? מה חשוב לך ספציפית כמנהלת בתחום הכספים למשל?

      "מעל הכל, אני רוצה לבדוק את החיוניות והאנרגיה שיוצאות מהאדם שמולי, ואת יכולת התקשורת הבינאישית שלו והאינטליגנציה הרגשית. צריך שתהיה כימיה איתי כמנהלת ושהוא יראה מוסר עבודה וחריצות. אלה גם דברים שאפשר להדגים עם דוגמאות מהתנהלות בעבר, או ממקומות עבודה קודמים, או מהצבא, התיכון והאוניברסיטה.

      גם אם המועמד בא עם דף חלק ולא עבד קודם לכן בשום מקום, יש לו דוגמאות לתת ואותן אני בוחנת. באופן כזה אני לומדת על תחומי העניין שלו ואיך הוא מפעיל את עצמו. חשוב לי שיהיה מישהו, , שיבוא לעבוד ולא יבוא לעבודה וזה מתבטא בכל רמה של תפקיד. בנוסף, חשוב לי לבחון את מידת הלויאליות של המועמד, בעיקר אצל אנשים שבאים עם יותר ניסיון, אפשר לראות לפי דרך הדיבור שלהם כמה הם מתחברים למקומות קודמים וזה מצביע הרבה פעמים על רצון לתרום וראש גדול. בגדול אני מחפשת מוטיבציה, שאפתנות, סקרנות, חדות, תפיסה מהירה ויכולת למידה".

      ריאיון עבודה (ShutterStock)
      המנהלים נעזרים בריאיון העבודה כדי לבדוק האם יש לכם את התכונות שהם מחפשים (צילום: ShutterStock)

      יש הבדלים בסדרי העדיפויות של התכונות השונות בין תחום לתחום?

      "התכונות שאני מחפשת אצל העובדים בדרך כלל דומות בכל התחומים, אבל סדר החשיבות בהחלט משתנה. לתחום מסוים למשל, יש דברים שאהיה מוכנה להתפשר עליהם וכאלה שלא. מוסר עבודה ויכולת תקשורת תמיד חשובים, אבל מה בא לפני מה בסדר העדיפויות יכול להיות תלוי ספציפית באופי המשרה. לדוגמא, אצל כלכלן לא אתפשר על חדות, סקרנות ויכולת למידה ואצל אחראי גבייה מוסר עבודה ותקשורת בינאישית חשובה יותר".

      חישבו למשל על עבודה של מפתח תוכנה לעומת עבודה במכירות. בשני המקרים יצפו מכם לתכונות כמו מוסר עבודה או יכולת תקשורת, כמו גם למידת התפקיד והשתלבות מהירה, ויצירתיות. אולם אם אתם עובדים מול המחשב, כמו מפתחי תוכנה, כמובן שהיצירתיות תבוא לפני יכולת תקשורת בסדר העדיפויות של המנהל שצריך להחליט האם להעסיק אתכם. מנגד, אם הגדרת המשרה היא למכור מוצר כלשהו, תצטרכו מן הסתם להיות יצירתיים, אבל מעל הכל חשוב שתדעו לתקשר עם הלקוחות מולם אתם עובדים.

      נניח שמגיעים אלייך לריאיון מישהו בלי ניסיון בכלל ומישהו עם ניסיון - האם כמנהלת תחפשי תכונות שונות אצל כל אחד מהם?

      "מעל הכל, חשוב לי להבין מה מניע את העובד, עם או בלי ניסיון. מעבר לכך, אצל מישהו מנוסה יותר, אתעכב על מוטיבציה והתאמה אליי ואבדוק למשל האם הוא פתוח לשינויים, כי הוא עובר מחברה לחברה ולא תמיד מה שהכיר בעבר יהיה רלוונטי גם לחברה החדשה. אצל עובד חדש הדגש יהיה יותר על יכולות למידה, סקרנות ודברים מהסוג הזה".

      לסיום, איזו עצה יש לך למועמד למשרה לקראת הריאיון?

      "בואו מוכנים עם ידע על החברה בה אתם מתראיינים. זה חשוב מאוד, במיוחד בתחום הכספים. למשל, אם מתפרסמים נתונים על החברה, תקראו ותבינו מה היא עושה ומה המגמות בשוק. מעבר לכך, הכינו את 'נאום 60 השניות' על עצמכם, כדי שלא תהיו מובכים כשישאלו עליכם. קחו את הנאום למקומות מעניינים וספרו משהו אישי, תחום עניין, ניסיון בחיים, תחביב כלשהו. ככה תייצרו עניין בשיחה.

      תהיו מוכנים עם הדוגמאות על עצמכם ואל תגידו שאם אין לכם ניסיון מקצועי, אין לכם דוגמאות. כל אדם הוא עולם ומלואו גם לפני שהוא מתחיל את דרכו המקצועית. אל תשכחו שלכל מנהל יש את הרקע שלו, כך שכל ריאיון הוא שונה ומה שלא עבד עם מנהל אחד יכול לעבוד עם אחר. בנוסף, תמיד, גם אם אתם כרגע עובדים, כדי לשפר את עצמכם, תנסו לקבל פידבק, מעמיתים, משפחה וחברים, נושא כמו יכולות תקשורת זה נושא שאפשר לקבל הכשרה וקואצ'ינג לגביו ובהרבה נושאים אחרים גם מודעות היא חלק מהפתרון".

      אז בפעם הבאה שאתם מגיעים לריאיון, תחשבו גם על הצד של המנהל ונסו לקלוע גם לדברים שהוא מחפש. ושיהיה בהצלחה!

      למשרות בתחומים שונים ולשליחת קורות חיים הקליקו כאן